Kündigungsschutzgesetz und Abfindungsanspruch

Im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen begegnen dem im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwalt immer wieder eine Reihe von Fragen.

Eine dieser Fragen ist die nach dem Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Missverständnis, dass ein Arbeitnehmer bei einer Kündigung seitens des Arbeitgebers regelmäßig einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung hat ist weit verbreitet.

Oft erhält ein Arbeitnehmer zwar ein Abfindung nach einer Kündigung, dies allerdings hängt mit der schwierigen Gesetzeslage zusammen.

Ausgangspunkt der Betrachtung ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). In Betrieben in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kann ein Arbeitnehmer nur gekündigt werden, wenn die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist. D.h., wenn die Kündigung aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen ausgesprochen wurde.

Gekündigt werden kann also nur, wenn im Betrieb keine Möglichkeit mehr besteht, den Arbeitnehmer zu beschäftigen, z.B. wegen schlechter Auftragslage oder Umorganisation des betrieblichen Arbeitsablaufes. Darüber hinaus kann bei Verfehlungen im Verhaltensbereich gekündigt werden z.B. bei wiederholtem unentschuldigtem Fernbleiben von der Arbeit, zu spät Kommen oder bei sonstigen vergleichbaren Verfehlungen. Die verhaltensbedingte Kündigung erfordert regelmäßig eine vorherige Abmahnung. Schließlich kann aus sog. personenbedingten Gründen gekündigt werden. D.h. aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Das klassische Beispiel ist die lange andauernde Arbeitsunfähigkeit aufgrund Krankheit.

Dem Arbeitgeber sind also enge Grenzen gesetzt, wenn er ein Arbeitsverhältnis beenden möchte. Im Kündigungsschutzstreit ist der Arbeitgeber gezwungen, seine Kündigung zu begründen, dies zur Überzeugung des Gerichts darzulegen und ggf. zu beweisen, dass die Gründe tatsächlich vorliegen. Besonders im Bereich der betriebsbedingten und der personenbedingten Kündigung ist es regelmäßig besonders schwer und mit erheblichem Aufwand verbunden, wenn eine Kündigung den gesetzlichen Erfordernissen entsprechend gerechtfertigt werden muss.

In der arbeitsgerichtlichen Praxis hat sich daher der sog. Abfindungsvergleich als gängige Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses herausgebildet. Dies bedeutet, Arbeitgeber und Arbeitnehmer dahingehend einigen sich dahingehend, dass die Kündigung zwar akzeptiert wird, der Arbeitgeber aber eine Abfindung zahlt. Für den Arbeitgeber hat dies den Vorteil, dass der Arbeitnehmer tatsächlich nicht mehr in den Betrieb zurückkehrt und er keinen Rechtsstreit führen muss, der mit hohen finanziellen Risiken verbunden ist. Der Arbeitnehmer andererseits erhält einen Geldbetrag als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, den er bei einfachem Akzeptieren der Kündigung nicht erhalten hätte.

Einen Anspruch auf Abfindung gibt es daher nicht. Die Zahlung einer Abfindung im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist lediglich das Ergebnis von Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Höhe richtet sich nach dem Einzelfall. Die bekannte Faustformel lautet: Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Seit dem 01.01.2004 sieht das Kündigungsschutzgesetz zwar die Möglichkeit vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe der vorstehenden Faustformel anbieten kann, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Dies hat sich jedoch in der Praxis (zumindest bisher) nicht durchgesetzt.

Rechtsanwalt Markus Zorn, Ludwigshafen