Neues im Urlaubsrecht – Arbeitgeber müssen handeln

Zum Ende eines jeden Urlaubsjahres verfallen die nicht genommenen Urlaubstage eines Arbeitnehmers. Im Regelfall geschieht dies mit Ablauf des 31.12. eines jeden Jahres. Ausnahmsweise tritt erst zum 31.03. des Folgejahres der Verfall ein. Dem Verfall kann der Arbeitnehmer nur entgegentreten, indem er rechtzeitig seinen Urlaub beantragt. All dies ergibt sich aus dem deutschen Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und seit diesem Jahr stimmt dies aber nicht mehr so ganz. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) und diesem folgend das Bundesarbeitsgericht (BAG) gehen davon aus, dass ein Arbeitgeber sich auf den Verfall des Resturlaubs nur noch berufen kann, wenn er den Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme des Urlaubs aufgefordert hat und dieser trotz hinreichender Belehrung über den drohenden Verfall aus freien Stücken einen Urlaubsantrag unterlässt.

Nach Vorlage des Bundesarbeitsgerichts entschied der Europäische Gerichtshof am 06.11.2018, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nicht einfach untergehen dürfe, nur weil der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag für das Urlaubsjahr gestellt habe. Genau das sieht aber das deutsche Urlaubsrecht in § 7 Abs. 1 und 3 BurlG vor. Grundsätzlich geht der nicht genommene Urlaub mit dem Ablauf des Kalenderjahres unter (§ 7 Abs. 1 BurlG), spätestens aber am 31.03. des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 BurlG). Diese Regelung – so der EuGH weiter – sei nur dann europarechtskonform aufrecht zu erhalten, wenn der Arbeitgeber „konkret und in völliger Transparenz“ dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu müsse der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und erforderlichenfalls förmlich auffordern, den Urlaub zu nehmen, verbunden mit dem konkreten Hinweis auf den sonst eintretenden Verfall des Anspruches.

In seiner Entscheidung vom 19.02.2019 (9 AZR 423/16) schloss sich das BAG dieser Rechtsauffassung an und macht zukünftig den Verfall von nicht in Anspruch genommenen Urlaub davon abhängig, ob der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nachgekommen ist. Es zeichnet sich bereits jetzt ab, dass die Instanzgerichte dieser Rechtsauffassung erwartungsgemäß folgen werden, wie eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 09.04.2019 (4 Sa 242/18) zeigt.

Der Arbeitgeber muss also informieren, einseitig den Urlaub anordnen darf er aber nicht. Inhaltlich muss die Information die Anzahl der dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubstage enthalten und die Aufforderung, den Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er noch im laufenden Urlaubsjahr genommen werden kann. Außerdem bedarf es eines eindeutigen Hinweises darauf, dass der Urlaub ersatzlos verfallen wird, wenn er innerhalb des Bezugszeitraums nicht genommen wird.

Eine bestimmte Form der Information gibt die Rechtsprechung nicht vor, allerdings muss jeder Arbeitgeber einen bestimmten Grad der Individualisierung erreichen; ein pauschaler Aushang am „schwarzen Brett“ reicht jedenfalls nicht aus. Ferner muss jeder Arbeitgeber berücksichtigen, dass er für den Inhalt der Information und den Zugang beim Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast trägt. Es bietet sich daher schon im eigenen Interesse die Textform an, also zumindest eine Benachrichtigung per Mail.

Auch ein bestimmter Zeitpunkt für die Information ist der Rechtsprechung nicht zu entnehmen. Das BAG ist allerdings der Auffassung, dass die Information „regelmäßig“ erfolgen muss und zwar so, dass sie den Arbeitnehmer in die Lage versetzt, seinen Resturlaub noch nehmen zu können. Denkbar wäre daher eine Information am Anfang des Urlaubsjahres. Sicherlich sinnvoll wäre aber auch eine zweite Informationsrunde in der zweiten Jahreshälfte, um den Arbeitnehmern noch die Möglichkeit zu geben, etwaigen Resturlaub noch in Anspruch nehmen zu können.

Unterlässt der Arbeitgeber seine Informationsobliegenheit ganz oder kommt er ihr nur unzureichend oder eben nicht in der gewünschten Transparenz nach, verfällt der Urlaub nicht, auch nicht am Ende des Übertragungszeitraums zum 31.03. des Folgejahres. Folglich können sich Urlaubsansprüche aus den vergangenen Jahren ansammeln und etwa bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Urlaubsabgeltungsanspruch zur Auszahlung gelangen.

Die weiteren Konsequenzen der Rechtsprechung sind im Detail noch ungeklärt und werden durch die Rechtsprechung beantwortet werden müssen. Etwa geht das eingangs erwähnte LAG Köln mit seiner Entscheidung vom 09.04.2019 davon aus, dass auch schon abgelaufene Urlaubsjahre entsprechend der Auffassung des EuGH und des BAG behandelt werden müssten. Feststeht, dass Arbeitgeber keine Übergangsfrist bekommen, um sich auf die neue Situation einzustellen.