Nicht jede Arbeitszeitregelung ist zulässig

[image]Eine Arbeitsvertragsklausel ist wegen Intransparenz unwirksam, sofern der Beschäftigte verpflichtet wird, im „monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten“.

In den meisten Arbeitsverträgen wird ausdrücklich geregelt, wie viele Stunden der Angestellte im Monat zu arbeiten hat. Doch es kommt auch vor, dass sich der Beschäftigte vertraglich verpflichtet hat, monatlich im Durchschnitt beispielsweise 150 Stunden zu arbeiten. Für den Mitarbeiter ist dann aber unklar, ob er mindestens 150 Stunden arbeiten soll und woraus sich der Durchschnitt ergibt: etwa aus den letzten drei Monaten oder gar den letzten sechs Monaten? Eine derartige Klausel ist somit unklar und nach § 307 I 1, 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) unwirksam.

Streit über Regelung einer Durchschnittsarbeitszeit

Ein Angestellter unterschrieb einen Formulararbeitsvertrag, wonach er sich unter anderem dazu verpflichtete, „im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten". Außerdem sollten sowohl der Beginn als auch das Ende der Arbeitszeit durch den Vorgesetzten festgelegt werden. Später wurde ein Manteltarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt, nach dem mitunter die tarifliche Mindestarbeitszeit 160 Stunden monatlich betragen sollte. Der Angestellte war der Ansicht, im Durchschnitt 167 Stunden gearbeitet zu haben, sodass seine zu vergütende vertragliche Arbeitszeit auch 167 Stunden betrage. Da sein Chef anderer Meinung war, endete der Streit vor Gericht.

Es gilt die tarifliche Arbeitszeitregelung

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) betrug die regelmäßige Mindestarbeitszeit des Beschäftigten 160 Stunden im Monat. Denn maßgeblich ist hier der allgemein verbindliche Manteltarifvertrag. Die Klausel im Arbeitsvertrag war dagegen nicht anwendbar. Denn für den durchschnittlichen Mitarbeiter ist unklar, wie er die Formulierung „im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten" zu verstehen hat.

Schließlich könnte damit gemeint sein, dass der Mitarbeiter auch einen Anspruch darauf hat, mindestens 150 Stunden im Monat zu arbeiten und dementsprechend vergütet zu werden. Andererseits könnte der Mitarbeiter auch davon ausgehen, dass die Klausel aufgrund der weiteren Regelung, dass der Chef Beginn und Ende der Arbeitszeit festlegt, nur das Direktionsrecht und gerade keine verbindliche Arbeitszeit beschreibt. Außerdem bleibt unklar, welcher Zeitraum für die Berechnung der Durchschnittsarbeitszeit herangezogen wird. Damit war die Klausel nicht verständlich, also intransparent, und nach § 307 I 1, 2 BGB unwirksam, weshalb die Klausel im Manteltarifvertrag anzuwenden war.

(BAG, Urteil v. 19.06.2012, Az.: 9 AZR 736/10)

(VOI)