Outsourcing-Verträge – eine Falle für Dienstleister?

Als das AÜG hinsichtlich der Überlassungsdauer noch nicht liberalisiert war, gab es dennoch den Bedarf - besonders bei großen Unternehmen - den Personaleinsatz flexibel und auftragsabhängig zu gestalten. Man suchte speziell nach Lösungen für Projekte, die sich über einen langen Zeitraum - manchmal über Jahre - hinzogen.

Mit der Arbeitnehmerüberlassung funktionierte das nicht. Also versuchte man den Personalbedarf mittels Werk- oder Dienstvertrag zu flexibilisieren. Um nicht mit dem AÜG zu kollidieren, müssen für Werkverträge klare Regeln festgelegt werden.

• Die Arbeitsaufgaben des Dienstleisters muss sichtbar vom Kerngeschäft des Kunden abgegrenzt sein
• Der Arbeitsbereich der fremden Mitarbeiter ist von der Stammbelegschaft separiert einzurichten
• Die Dienstleister müssen sich äußerlich von der Stammbelegschaft abheben.
• Die „Fremden" dürfen keine Weisungen von den internen Mitarbeitern des Kundenbetriebes erhalten. Zur fachlichen Absicherung der Projekte ist von jeder Seite ein Verbindungsmann zu benennen.

Im weiteren Verlauf dieses Artikels möchte ich mich besonders auf Ingenieurdienstleister konzentrieren, die oft mit wenigen Mitarbeitern bei übermächtigen Firmen Projekte realisieren, deren Kerngeschäft aber keinesfalls Arbeitnehmerüberlassung oder Personaldienstleistung ist.

Deren Kunden fordern mittlerweile die Ingenieurbetriebe immer häufiger auf, sich eine Erlaubnis zur ANÜ zu besorgen.

Das hat seine Gründe:

In lang andauernden Werkverträgen schleifen sich die geforderten Grenzen nach und nach ab, die Belegschaften vermischen sich, da die „Fremden" immer mehr integriert werden. Was rein menschlich verständlich ist, stellt sich aber nach außen als Scheinwerkvertrag bzw. illegale Arbeitnehmerüberlassung dar. Damit werden die Arbeitsverträge der „ausgeliehenen" Ingenieure mit ihrem Arbeitgeber unwirksam und es entstehen Arbeitsverhältnisse mit dem Entleiher. Das ist aber genau das, was der Kunde/Entleiher nicht will, denn er möchte ja flexiblen Personaleinsatz. 

Was nun?

Also ANÜ-Erlaubnis her und es kann weitergehen? Die Überlassungsdauer ist ja nicht mehr eingeschränkt. Aber diese Rechnung wird oft ohne die Agentur für Arbeit und deren Geschäftsanweisung gemacht. Mit diesen 84-Seiten-Papier soll erreicht  werden, dass das AÜG bundesweit einheitlich angewendet wird.

Worüber kann nun unser Ingenieurdienstleister als Verleiher stolpern?

• equal pay - equal treatment - Die Agentur fordert, dass der Verleiher alle Bedingungen (Bezahlung, Arbeitsbedingungen etc.) beim mächtigen Entleiher abfragt. Der wird allerdings „den Teufel tun", ihm das zu verraten.
• Selbst wenn man diese Fakten herausfände, wäre die Agentur nicht zufrieden. Im AÜG und auch in EU-Richtlinien ist die Frage „gleiche Bezahlung - gleiche Bedingungen" geregelt, aber das ist für die Agentur für Arbeit uninteressant. Rein praktisch gesehen - und in meiner Praxis getestet - kann man es der Agentur für Arbeit nicht recht machen. Es bleibt daher nur der Weg über die Anwendung eines Zeitarbeit-Tarifvertrages.

Unser Ingenieurbetrieb muss sich also einem Tarifvertrag der Zeitarbeit anschließen. Aber auch das ist nach der Sichtweise der Agentur für Arbeit nicht so einfach möglich, auch wenn das BAG die Tarifpluralität längst zugelassen hat. Die Agentur sagt: „Sie sind ein Mischbetrieb, dessen Kerngeschäft NICHT die Arbeitnehmerüberlassung ist. Daher dürfen Sie nicht einfach so einen Zeitarbeitstarifvertrag anwenden, denn der ist ja branchenfremd."

Die Lösung:  

Der Ingenieurbetrieb gründet eine eigenständige Betriebsabteilung ANÜ und wie das geht, verrät Ihnen Ihr erfahrener Anwalt.

Schließlich muss noch das Thema „Knebelverträge" mit dem mächtigen Entleiher beachtet werden. Auch hier kann man als „Kleiner" mit Erfahrung und Geschick die eine oder andere Klausel doch noch heraus verhandeln und die kräftemäßige Schieflage, die in diesen Situationen selbstverständlich ist, ein wenig begradigen.