Unwirksamkeit arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen, wenn keine Einschränkung bezüglich Mindestlohn

Viele Arbeitsverträge beinhalten sog. Ausschlussfristen, die regeln, dass die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist (angemessen ist der Rechtsprechung des BAG zufolge eine Frist ab 3 Monaten) schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden (sog. einstufige Ausschlussfrist), verfallen. Üblich sind auch sog. zweistufige Ausschlussfristen, welche zusätzlich im Falle der Ablehnung oder des Ausbleibens einer Antwort verlangen, dass der auf erster Stufe schriftlich geltend gemachte Anspruch innerhalb einer weiteren angemessenen Frist (mind. 3 Monate) gerichtlich geltend gemacht wird.

Diese Ausschlussfristen bezwecken in der Regel, im Hinblick auf die relativ lange gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren einen schnellen Eintritt von Rechtssicherheit, insbesondere nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und sollen oft auch verhindern, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch für einen langen Zeitraum Nachforderungen (z. B. für streitige Überstunden) erhoben werden können, die im bestehenden Arbeitsverhältnis nie problematisiert wurden.

Einer aktuellen Entscheidung des BAG vom 18.09.2018, 9 AZR 162/18 zufolge ist eine, vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche und damit auch den, ab dem 01.01.2015 durch § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, nun aber wegen Verstoßes gegen das Transparenzverbot des § 307 Abs.1 Satz 2 BGB – jedenfalls dann – insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde.

Gemäß § 3 Satz 1 MiLOG sind nämlich Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen insoweit unwirksam.

Da es sich bei vorformulierten Arbeitsverträgen in der Regel um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, müssen die dortigen Regelungen klar und verständlich sein. Dies ist der Auffassung des BAG zufolge nicht der Fall, wenn in einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist nicht ausdrücklich klargestellt wird, dass sie nicht die Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn betrifft.

In einem solchen Falle ist die vertragliche Ausschlussfrist daher gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB insgesamt unwirksam, sodass der Arbeitnehmer auch sämtliche sonstigen Ansprüche (in der konkreten Entscheidung des BAG ging es um eine, von dem Mindestlohn unabhängige Urlaubsabgeltung für 19 Urlaubstage), die mangels Geltendmachung innerhalb der Frist eigentlich verfallen wären, auch noch nach Fristablauf geltend machen kann.

Fazit: Da die meisten vertraglichen Ausschlussfristen bislang üblicherweise keine derartigen, nunmehr nach der aktuellen Entscheidung des BAG erforderlichen Einschränkungen im Hinblick auf gesetzliche Ansprüche auf Mindestlohn nach dem MilOG enthalten, ist allen Arbeitgebern dringend zu empfehlen, jedenfalls die, nach dem 31.12.2014 geschlossenen Arbeitsverträge diesbezüglich zu überarbeiten. Sollten Sie diesbezüglich Unterstützung benötigen, berate ich Sie als Fachanwältin für Arbeitsrecht natürlich gerne. Zögern Sie nicht, mich zu kontaktieren.