Urlaubsabgeltung: Anspruch, Berechnung und Durchsetzung

Urlaubsabgeltung, Höhe, Anspruch und Durchsetzung: Was Sie wissen müssen

Die Urlaubsabgeltung ist immer wieder ein Reizthema für Arbeitgeber. Es wird oft unter den Teppich gekehrt oder gewartet bis der ehemalige Mitarbeiter aktiv wird. Oft kommt es deshalb auch zu Auseinandersetzungen vor den Arbeitsgerichten. Dies liegt häufig auch daran, dass die Arbeitgeber überhaupt nicht wissen wie hoch der Anspruch des ehemaligen Arbeitnehmers überhaupt ist. Dies liegt oft daran, dass die Abgrenzung zu ähnlich klingenden Begriffen manchmal schwer fällt.

Urlaubsabgeltung im Unterschied zum Urlaubsgeld etc.

Kann der Mitarbeiter den ihm gesetzlich zustehenden Urlaub ganz oder teilweise nicht bis zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses nehmen, muss dieser „abgegolten“ werden, also ausgezahlt werden, siehe § 7 Abs. 4 BUrlG. Dies gilt für jeden Fall der Beendigung, also Kündigung, Aufhebung oder Erreichen des Rentenalters.

Nicht zu verwechseln ist die Abgeltung mit 

• Urlaubsentgelt, also der Fortzahlung von Lohn und Gehalt während des Urlaubs
• Urlaubsgeld, also der vereinbarten (Arbeitsvertrag/Tarifvertrag) zusätzlichen Zuwendung durch den Arbeitgeber

Wie entsteht der Urlaubsabgeltungsanspruch?

Ein Urlaubsabgeltungsanspruch kommt nur in Betracht, wenn der ehemalige Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis noch Urlaubsansprüche zustehen und dieser im Arbeitsverhältnis nicht mehr genommen werden konnte und auch noch nicht verfallen ist.

Wird ein Arbeitnehmer fristlos mit sofortiger Wirkung, gekündigt, kann er seinen restlichen Urlaub im Arbeitsverhältnis nicht nehmen. Dieser ist dann abzugelten.

Wird ein Arbeitnehmer nach einer ordentlichen Kündigung unwiderruflich von seiner Arbeitsleistung freigestellt, so kann der Arbeitgeber die Zeit der Freistellung auf den Urlaub des Arbeitnehmers anrechnen und kann somit eine weitere Zahlung vermeiden.

Fälligkeit

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltungsanspruch wird unmittelbar mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Eine Urlaubsabgeltung wird also üblicherweise direkt mit dem letzten Gehalt ausgezahlt.

Oftmals enthalten Arbeitsverträge auch Verfallsfristen, sodass Sie Ihre Ansprüche zeitnah geltend machen müssen.

Ein vertraglicher Verzicht auf die Urlaubsabgeltung, ist unwirksam, da dies gegen das BUrlG verstoßen würde. Ein Verzicht auf die Abgeltung ist aber durchaus möglich. Andere Regelungen gelten ausschließlich für den übergesetzlichen Urlaub, wie es beispielsweise in Tarifverträgen oft manifestiert ist.

Was passiert bei Krankheit/Arbeitsunfähigkeit?

Dieser Sonderfall wurde durch den EuGH geregelt, da man die Notwendigkeit sah, bei längeren Erkrankungen die Addition des aufgelaufenen Urlaubs zu reglementieren.

Bei längeren Krankheitszeiten stehen dem Arbeitnehmer grundsätzlich Urlaubsansprüche zu, da kranke Mitarbeiter nicht schlechter gestellt werden sollen als nicht erkrankte Arbeitnehmer. Die Urlaubsansprüche verfallen jedoch nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs. Ein „Ansammeln“ ist also gerade bei langjährigen Erkrankungen nicht möglich (EuGH, Urteil vom 22.11.2011, C-214/10, BAG, Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07). 

Tod des Arbeitnehmers

Stirbt der Arbeitnehmer, so gehen seine Urlaubs- und Abgeltungsansprüche auf die Erben über, siehe EuGH, Urteil vom 12.06.2014, C-118/13.

Berechnung und Höhe 

Die Berechnung des Abgeltungsanspruchs richtet sich nach der Berechnung des Urlaubsentgelts.

Nach § 11 BUrlG bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt, also der letzten drei Monate. Hieraus lässt sich sodann der Tagesverdienst berechnen.

Folgende Entgeltbestandteile werden beim Gesamtverdienst berücksichtigt:

• Arbeitsentgelt (alle Lohnarten)
• Sämtliche Zulagen, die im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen (z. B. Schmutz-, Gefahren-, Nacht-, Auslandszulagen, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft)
• Akkordlohn
• Prämien/Provisionen, Ausnahme Jahresprovisionen/Umsatzprovisionen
• Sachbezüge (Verpflegung)

Einmalleistungen (z. B. Weihnachtsgeld), Umsatz- und Gewinnbeteiligungen, Gratifikationen, Vermögenswirksame Leistungen, Aufwendungsersatz (z. B. Fahrgelder, Spesen), Überstundenvergütung/-pauschale, Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis (Arbeitsausfall, Krankheit) eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht.

Berechnung des Abgeltungsanspruchs

Um die konkrete Höhe des gesamten Abgeltungsanspruchs zu ermitteln ist der errechnete Gesamtarbeitsverdienst aus den letzten 13 Wochen durch die Anzahl der Arbeitstage zu dividieren und dann mit der Anzahl der nicht genommenen Urlaubstage zu multiplizieren:

Gesamtarbeitsverdienst in 13 Wochen ÷ Arbeitstage (y-Tage × 13 Wochen) × verbliebene Urlaubstage = Höhe des Abgeltungsanspruchs

Teilzeitkräfte

Bei Teilzeitkräften mit verkürzten Arbeitszeiten gelten die gleichen Grundsätze wie für Vollzeitkräfte. Lediglich die Berechnung des Urlaubsentgelts muss entsprechend angepasst werden.

Arbeitet ein Arbeitnehmer in Teilzeit und somit nicht an allen betrieblichen Arbeitstagen, so ist das im Berechnungszeitraum verdiente Arbeitsentgelt durch die Zahl der tatsächlichen Arbeitstage – unabhängig von der Zahl der an diesen Tagen geleisteten Stunden – zu dividieren und dann mit den verbliebenen Urlaubstagen zu multiplizieren.

Dies bedeutet, der Tagesverdienst und damit Wert eines Urlaubstags berechnet sich wie folgt:

• bei einer Fünftagewoche = Gesamtverdienst aus 13 Wochen ÷ 65 Arbeitstage
• bei einer Viertagewoche = Gesamtverdienst aus 13 Wochen ÷ 52 Arbeitstage
• bei einer Dreitagewoche = Gesamtverdienst aus 13 Wochen ÷ 39 Arbeitstage
• bei einer Zweitagewoche = Gesamtverdienst aus 13 Wochen ÷ 26 Arbeitstage

Wir helfen Ihnen gerne bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche und wehren für Sie unberechtigte Ansprüche ab.

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