Viele Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern werden befristet geschlossen.

Für Arbeitgeber haben befristete Arbeitsverträge den Vorteil, dass sie nicht gekündigt werden müssen, sondern durch Zeitablauf auslaufen.

Der Arbeitgeber kann dann entschieden, ob er den befristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer verlängern will oder nicht.

Gibt es gesetzliche Regeln für befristete Arbeitsverträge?

Für befristete Arbeitsverträge gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Neben den Bestimmungen zur Teilzeitarbeit stehen darin die Voraussetzungen für einen befristeten Arbeitsvertrag.

Von einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die Rede, wenn es für eine bestimmte Dauer abgeschlossen wird, zum Beispiel für 6 Monate.

Oder es gibt einen bestimmten Zweck, den der Arbeitgeber mit der Befristung des Arbeitnehmers erreichen will, wie zum Beispiel die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers während dessen Schwangerschaft oder Elternzeit (zweckbefristet).

Der mit einem Datum befristete Arbeitsvertrag endet nach Ablauf der festgelegten Dauer automatisch – ohne dass es dafür einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer bedarf.

Der zweckbefristete Arbeitsvertrag endet, sobald der Zweck erfüllt ist, beispielsweise wenn der erkrankte Arbeitnehmer oder die schwangere Arbeitnehmerin zurückkehrt, für den der befristet beschäftigte Arbeitnehmer eingestellt worden ist.

Nicht jede Befristung ist zulässig.

Fehler bei der Befristung können schnell dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht (§ 16 Satz 1 TzBfG).

Was können Sachgründe für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses sein?

Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, sofern der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für den Zeitarbeitsvertrag hat (§ 14 Abs. 1 TzBfG).

Im Gesetz findet sich eine Reihe von typischen Sachgründen.

Hier einige Beispiele:

• nur vorübergehender Bedarf (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG), wie Spargelernte, Weihnachtsgeschäft, Projektauftrag des Arbeitgebers
• Beschäftigung nach der Ausbildung oder dem Studium (§ 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG)
• Vertretung eines anderen Arbeitsnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG), wie bei einer schwangeren Arbeitnehmerin oder einer Arbeitnehmer im Mutterschutz oder Arbeitnehmer in Elternzeit
• wegen der Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG), wie Künstler (Schauspieler, Sänger, Moderatoren, Tänzer, Sportler)
• zur Erprobung (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG)
• Gründe in der Person des Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG), zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer wünscht nur befristet beschäftigt zu werden, weil er die Aufnahme eines Studiums plant oder einen Umzug an einen anderen Ort
• wegen haushaltsrechtlicher Beschränkung (§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG), wenn im öffentlichen Dienst nur Haushaltsmittel für einen begrenzten Zeitraum zur Verfügung stehen
• nach Erreichen des Rentenalters

Wie funktionieren mehrfache Befristungen?

Arbeitgeber dürfen das Arbeitsverhältnis mehrfach befristen, sogar grundsätzlich ohne Beschränkung des Zeitraums, soweit jeweils ein sachlicher Grund vorliegt.

Dabei darf der Arbeitgeber sich auch auf wechselnde Sachgründe berufen.

Der Arbeitnehmer kann bei einer sogenannten Kettenbefristung des Arbeitsverhältnisses von einem Arbeitsgericht mit der sogenannten Befristungskontrollklage/Entfristungsklage überprüfen lassen, ob der Arbeitgeber missbräuchlich gehandelt hat.

Der Arbeitnehmer muss dazu einen sogenannten Befristungskontrollantrag im Rahmen einer Entfristungsklage einreichen.

Dann hat das Gericht alle Umstände des Einzelfalls zu bewerten, sowie die Gesamtdauer der Beschäftigung und die Anzahl der aufeinanderfolgenden Befristungen.

Wie oft sind Befristungen ohne Sachgrund möglich?

Arbeitgeber dürfen Arbeitsverträge aber auch ohne Sachgrund befristen, allerdings nur innerhalb klarer Grenzen.

Es gilt zunächst eine Höchstdauer von zwei Jahren

Stellt das Unternehmen den Mitarbeiter zum ersten Mal ein, darf es den Arbeitsvertrag ohne Rechtsgrund auf bis zu zwei Jahre befristen.

Außerdem ist eine maximal dreimalige Verlängerung möglich.

Bis zur 2-jährigen Höchstdauer kann der Arbeitgeber dreimal verlängern.

Hinweis: Der Arbeitgeber darf den Vertrag bei der Verlängerung inhaltlich nicht ändern. Er darf also weder das Gehalt erhöhen noch die Arbeitszeit umstellen. Das wäre ein neuer Arbeitsvertrag und keine Verlängerung des befristeten. Sofern vorhanden muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer Verlängerung beteiligen.

Wichtig: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können ein Arbeitsverhältnis auch über die zwei Jahre hinaus erneut befristen, dann muss dafür aber ein Sachgrund vorliegen.

Gibt es für Befristungen eine Formvorschrift?

Will der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag befristen, geht das nur schriftlich (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Dazu müssen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer unterschreiben, und zwar bevor der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt.

Es reicht nicht, wenn der Arbeitgeber einen nicht von ihm unterschriebenen Entwurf eines Arbeitsvertrages aushändigt, den er erst nach Beginn der Arbeit gegenzeichnet.

In den schriftlichen Arbeitsvertrag vor Arbeitsaufnahme mit der Befristung gehört bei einer kalendermäßigen Befristung die konkrete Dauer oder der konkrete Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses.

Bei einer Zweckbefristung muss auch das Ereignis, mit dem der Arbeitsvertrag enden soll, schriftlich festgelegt sein.

Das ist wichtig, da der Arbeitnehmer ansonsten nicht weiß, wann der Vertrag endet.

Bei einer Befristung mit Sachgrund muss der Arbeitgeber den Grund jedoch nicht im Vertrag schriftlich aufnehmen.

Es reicht, wenn im Vertrag steht, dass der Arbeitgeber mit Sachgrund befristet und das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Datum endet.

Hat der Arbeitgeber vergessen, die Dauer oder den Zweck für die Befristung in den Arbeitsvertrag zu schreiben, gilt der befristete Arbeitsvertrag als unbefristeter Arbeitsvertrag (§ 16 TzBfG).

Was passiert mit einem befristeten Arbeitsverhältnis, das rechtswidrig befristet wurde?

Hat der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag unwirksam befristet, muss der Arbeitnehmer nach Ablauf der Frist das Unternehmen nicht verlassen.

Will der Arbeitnehmer das geltend machen, so muss er sich aber beeilen.

Der Arbeitnehmer muss dann innerhalb einer Klagefrist von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages eine sogenannte Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben.

Der Klageantrag lautet auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist (§ 17 TzBfG).

Wenn der Arbeitnehmer mit seiner Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht gewinnt, dass wird der Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis umgewandelt.

Hinweis: Ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechtswidrig, der Arbeitnehmer erhebt aber nicht innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen vor Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses die Entfristungsklage zum Arbeitsgericht, dann endet das rechtswidrig befristete Arbeitsverhältnis dennoch.