Wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Zustimmung auf dringendes betriebliches Anliegen verweigert

Im folgenden Fall hat das BAG eine Entscheidung getroffen (BAG 7 ABR 1/12 v. 09.10.2013), die einem Arbeitgeber Recht gab.

In den letzten Artikeln habe ich bereits über „Zustimmungsverweigerung“ durch den Betriebsrat berichtet. Hier geht es um das Recht, die Zustimmung zur Versetzung von Mitarbeitern zu erteilen bzw. zu verweigern (s. § 99 BetrVG).

Im konkreten Fall hatte ein Arbeitgeber seinen Betrieb neu strukturiert. Ein neuer Bereich entstand. Für diesen benötigte man eine Führungskraft. In einer anderen Abteilung war die Stelle des Abteilungsleiters vakant. Der Arbeitgeber schrieb die Stellen intern aus. Unter den Bewerbern waren auch ehemalige Führungskräfte. Schließlich entschied sich der Arbeitgeber, dem ehemaligen Teamleiter, Herrn S., die Position des Abteilungsleiters zu übertragen und den früheren Chef des S, Dr. St. in einer anderen Führungsposition einzusetzen. Dem § 99 BetrVG folgend, in dem u.a. ausgeführt wird:

„(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, .... und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. 

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2. ...
3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer .... sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; ....,
4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5. ...
6. ...

(3) ...

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.“

Informierte der Arbeitgeber seinen Betriebsrat und bat um Zustimmung zur Umsetzung der o.g. Mitarbeiter. Der Betriebsrat war jedoch der Meinung, dass beide Herren für diese Aufgaben ungeeignet seien. Es habe bereits in der Vergangenheit Probleme zwischen den Mitarbeitern und diesen beiden Führungskräften gegeben. Der Betriebsrat führte aus, dass schon zwei Mitarbeiter, die Probleme hatten, das Unternehmen verlassen haben, drückte sich aber nicht konkreter aus. Er verweigerte nun die Zustimmung zur Versetzung der beiden Herren S und Dr. St. Der Betriebsrat begründete die Verweigerung mit dem Konfliktfall und sah eine Benachteiligung des S und auch der Mitarbeiter. S. sei überfordert mit der Übernahme der Führungsposition und ein schwacher Chef sei auch eine Benachteiligung für die Mitarbeiter. Dem Arbeitgeber fehlte das Verständnis für diese Entscheidung. Man könne ja schließlich nicht von einem Konfliktfall auf fehlende Führungskompetenz schließen. Der Arbeitgeber bat erneut um die Zustimmung zur Versetzung von Herrn S.

Er wies auch darauf hin, dass sich der Betriebsrat nie konkret zu dem Vorgang geäußert habe, auch auf mehrfaches Nachfragen des Arbeitgebers nicht. Der Arbeitgeber berief sich auf dringende betriebliche Erfordernisse und versetzt Herrn S in die neue Position. Gleichzeitig beantragte er beim Arbeitsgericht die Zustimmung zur Versetzung zu ersetzen und festzustellen, dass dringende betriebliche Gründe vorlagen.

Der Arbeitgeber hatte in allen drei Instanzen die Nase vorn. Der Betriebsrat hatte zwar form- und fristgerecht die Zustimmungsverweigerung angebracht und auch die aus seiner Sicht dafür infrage kommenden Gründe vorgetragen. Diese Gründe sahen die Gerichte jedoch nicht vorliegen. Der Betriebsrat konnte nicht mit Tatsachen aufwarten, warum es Nachteile für die künftigen Mitarbeiter des Herrn S. geben soll. Der Arbeitgeber ist zwar, so das Gericht weiter, an den Grundsatz zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat gebunden. Aber dieser Grundsatz führt nicht dazu, dass ein Arbeitgeber nebulösen Angaben des Betriebsrates einfach so vertrauen und sich auf dessen Urteil verlassen muss. Auch muss der Betriebsrat Herrn S. nicht „zwangsbefürsorgen“, indem er aus nicht konkret ausgesprochenen Gründen eine Überforderung für Herrn S. ableitet.

Fazit: Auch der Betriebsrat muss vor Entscheidungen konkret recherchieren. Er kann sich nicht hinter Mutmaßungen verstecken.