Wirksam kündigen – mit DIESEM Kündigungsgrund klappt's (Tipps für Arbeitgeber)

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin.

Viele Arbeitgeber haben eine falsche Vorstellung davon, mit welcher Begründung sie ein Arbeitsverhältnis wirksam kündigen dürfen. Mit manchen Kündigungsgründen scheitern Arbeitgeber fast immer vor Gericht, andere sind riskant. Die Folge sind hohe Abfindungszahlungen oder ein verlorener Gerichtsprozess. Welche Kündigungsgründe für den Arbeitgeber Erfolg versprechend sind, und welche eher nicht, sagt der Kündigungsexperte Anwalt Bredereck:

Die häufige Erkrankung eines Arbeitnehmers ist beispielsweise ein oft vorgebrachter, aber wenig aussichtsreicher Kündigungsgrund. Zwar ist die Kündigung an sich zulässig, wenn der Arbeitnehmer während drei aufeinander folgenden Jahren jeweils mehr als sechs Wochen krankgeschrieben ist. Der Arbeitgeber muss aber, bevor er wirksam kündigen darf, neben anderen Voraussetzungen ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Da aber das BEM meist fehlt oder fehlerhaft ist, scheitern fast alle, erstmals ausgesprochenen, krankheitsbedingten Kündigungen daran.

Ein weiteres Beispiel ist die Kündigung wegen dauerhaft niedriger Arbeitsqualität eines Minderleisters oder, anders ausgedrückt, eines Lowperformers. Auch damit haben Arbeitgeber kaum Chancen vor Gericht. Meist kann man die Minderleistung nicht nachweisen; besonders schwer fällt dies in Berufen, in denen Leistung nicht quantifizierbar ist, weil sie nicht in Stückzahlen oder Mengen ausgedrückt werden kann.

Es gibt allerdings ein kündigungsrelevantes Verhalten, das vielen Arbeitnehmern nachgewiesen werden kann: den Arbeitszeitbetrug. Das liegt an der Bedeutung des Handys und der Sozialen Medien. Hier lohnt es sich für Arbeitgeber oft, genauer hinzuschauen, ob und wie oft der Mitarbeiter, dem sie kündigen wollen, während der Arbeitszeit privat im Internet unterwegs ist. Ist dies nachweisbar der Fall, könnte ein Arbeitszeitbetrug vorliegen, für den der Arbeitgeber nach der geltenden Rechtsprechung unter Umständen ohne vorherige Abmahnung kündigen darf, mitunter sogar fristlos, auch wenn es sich um sozialübliche Handynutzung handelt.

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine weitere, oft übersehene, Möglichkeit zur Kündigung. Auch hier ist die Wahrscheinlichkeit, den Prozess auf Arbeitgeberseite zu gewinnen, oft deutlich größer, als etwa bei einer krankheitsbedingten Kündigung.

Fachanwaltstipps für Arbeitgeber: Achten Sie darauf, dass dem Arbeitnehmer ausreichend klar war, dass die private Handynutzung am Arbeitsplatz untersagt ist. Falls Sie eine offensichtliche private Handynutzung nachweisbar dulden, könnte der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess genau dies einwenden, was möglicherweise die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge hätte. Dennoch sind solche Verteidigungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer vor Gericht häufig nicht erfolgreich.

Fazit: Suchen Sie einen wirksamen Kündigungsgrund, falls Sie einem Mitarbeiter kündigen wollen. Außen vor lassen sollten Sie dabei das, was Sie stört oder emotional aufbringt. Halten Sie bei der Kündigung alle relevanten Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes ein. Erfahrungsgemäß lohnt es sich, einen spezialisierten Anwalt/Fachanwalt frühzeitig hinzuzuziehen. Arbeitgeber, die ihre Kündigung von einem Experten vorbereiten lassen, haben bei der gerichtlichen Überprüfung bessere Karten. Hohe Abfindungszahlungen lassen sich so meist vermeiden.

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