Zur Wirksamkeit eines mündlich geschlossenen Arbeitsvertrages

Gem. § 2 NachwG ist der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses verpflichtet dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen. Das Vorliegen eines schriftlichen Arbeitsvertrages ist allerdings keine Wirksamkeitsvoraussetzung für einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Dieser ist - auch wenn er nur mündlich geschlossen wurde - wirksam. Auch der befristete Arbeitsvertrag ist an sich wirksam. Unwirksam ist in diesem Fall lediglich die Befristungsabrede so dass ein in diesem Fall ein mündlich geschlossener unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt.

 Die Folgen eines Verstoßes gegen das Nachweisgesetz sind im Gesetz selbst nicht geregelt und in Rechtssprechung und Rechtswissenschaft umstritten. Vertreten wird das Bestehen von Schadensersatzansprüchen bzw. die Annahme einer prozessualen Beweiserleichterung (bis hin zur Beweislastumkehr) für den Arbeitnehmer. Vertreter der letztgenannten Auffassung gehen davon aus, dass der Arbeitnehmer im Prozess lediglich plausibel zu seinen Arbeitsbedingungen vortragen muss (z.B. zur Höhe des Lohnanspruchs) der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen als den behaupteten abgeschlossen wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits das Vorliegen eines Schadensersatzanspruches eines Arbeitnehmers bejaht nachdem dieser versäumt hatte rückständigen Lohn innerhalb einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist geltend zu machen (BAG 5 AZR 89/01). Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer hier keinen schriftlichen Arbeitsvertrag ausgehändigt, so dass der Arbeitnehmer über die Verfallsfrist nicht orientiert war. Der Arbeitgeber war daher verpflichtet den rückständigen Lohn als Schadensersatz auszuzahlen obwohl der Anspruch hierauf eigentlich verfallen war.

Es liegt daher primär im Interesse des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen.