Zweieinhalb Jahre Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Seit dem 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft und beschäftigt die Gerichte auch mit missbräuchlich geltend gemachten Schadenersatzforderungen.

Das Gesetz zielt darauf ab, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts etc. zu verhindern oder zu beseitigen. Als Benachteiligungen kommen neben unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen auch Belästigungen und Anweisungen zur Benachteiligung in Betracht. Dabei sind Benachteiligungen unzulässig in Bezug auf - unter anderem:

• die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg,
• die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg,
• die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen.

Unter den gesetzlich benannten Voraussetzungen ist eine unterschiedliche Behandlung zulässig. Dabei ist der Grund regelmäßig auf Rechtmäßigkeit und Angemessenheit zu überprüfen. So ist z.B. eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist (Die Altersgrenze von 60 Jahren für Lufthansa-Piloten wurde vom Hessischen Landesarbeitsgericht für wirksam befunden - über die eingelegte Revision wird das Bundesarbeitsgericht aller Voraussicht nach im Sommer 2009 entscheiden).

Unterschiedliche Behandlungen wegen der Religion oder Weltanschauung sind ebenfalls nur ausnahmsweise zulässig. So liegt z.B. keine verbotene Diskriminierung vor, wenn die evangelische Kirche als Voraussetzung für die Anstellung die Zugehörigkeit zu einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland oder einer Kirche voraussetzt, mit der die Evangelische Kirche in Deutschland in Kirchengemeinschaft verbunden ist und aus diesem Grund eine Deutsche türkischer Herkunft, die nicht einer christlichen Kirche angehört, nicht anstellt (Landesarbeitsgericht Hamburg - über die Nichtzulassungsbeschwerde BAG 8 AZN 40/09 wurde noch nicht entschieden).

Folgen einer Benachteiligung

Gemäß § 7 Abs. 2 AGG sind alle Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen Diskriminierungsverbote verstoßen, unwirksam. Dies gilt insbesondere auch für die Fälle von Arbeitsplatzausschreibungen und ist auch für alle die Fälle von Interesse sein, in denen sich der Bewerber nicht ernsthaft auf die ausgeschriebene Stelle bewirbt, es ihm also lediglich darum geht, eine Entschädigungszahlung nach § 15 AGG zu erhalten.
Neben dem Beschwerderecht hat der Mitarbeiter bei Verschulden des Arbeitgebers einen Schadensersatzanspruch, der sich auf Ersatz von Vermögensschäden richtet. Der Arbeitnehmer hat auch einen vom Verschulden des Arbeitgebers unabhängigen Entschädigungsanspruch, der bei Nichtvermögensschäden einen angemessenen Ausgleich in Geld für die erlittene Ungleichbehandlung vorsieht. Für die Geltendmachung des Schadensersatz- und des Entschädigungsanspruchs gilt eine Frist von zwei Monaten.  Der Arbeitnehmer muss vorab lediglich Indizien darlegen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Anschließend muss der Arbeitgeber beweisen, dass eine verbotene Benachteiligung nicht vorliegt, weil die Maßnahme gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber kann einwenden, dass die Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt ist. Für diese Einwände trägt der Arbeitgeber im Prozess die Darlegungs- und Beweislast.

Missbräuchliche Schadenersatzforderungen

Verschiedentlich haben die Arbeitsgerichte zu Fällen des sogenannten AGG-Hopping entschieden. So urteilte das Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), dass die Bewerbungen eines Arbeitnehmer ausschließlich auf altersdiskriminierende Stellenausschreibungen dafür sprechen können,  dass die Bewerbungen subjektiv nicht ernsthaft erfolgt sind, sondern lediglich die Geltendmachung einer Entschädigung nach dem AGG beabsichtigt ist. Ein solches Verhalten ist als rechtsmissbräuchlich anzusehen. In einen ähnlich gelagerten Fall hatte das Landesarbeitsgericht Hamburg entschieden, dass bei Vorliegen hinreichender Indizien, die gegen eine ernsthafte Bewerbungsabsicht sprechen, ein Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche gemäß § 15 AGG nicht in Betracht kommt.

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