Anordnung der Arbeit im Homeoffice als Ausdruck des Direktionsrechts des Arbeitgebers?

Schon in der Zeit vor der Coronakrise war das Arbeitsrecht ein dynamisches Rechtsgebiet, das auf wirtschaftliche Entwicklungen reagierte. Seit die Folgen der Krise immer tiefgreifender werden, hat sich der Wandel im Arbeitsrecht ebenso rasant beschleunigt, da der Gesetzgeber und die Rechtspraxis auf die Auswirkungen der Coronakrise reagieren. Die Arbeit im Homeoffice ist derzeit fast der Normalfall.

Änderungen im Arbeitsrecht als Reaktion auf die Coronakrise 

Im Folgenden sollen exemplarisch die Änderungen im Bereich „Homeoffice“ näher in den Blick genommen werden.

Arbeit im Homeoffice aufgrund Weisung des Arbeitsgebers? 

Vor der Coronakrise war das „Homeoffice“ ein häufiger Streitpunkt im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, wobei der Streit zum einen darum ging, ob ein Arbeitnehmer eine Anspruch darauf hat, im Homeoffice zu arbeiten, und zum anderen darum, ob ein Arbeitgeber von sich aus im Rahmen seines Direktionsrechts einen Arbeitnehmer ins Homeoffice schicken darf.

Hier hat die Coronakrise bestehende Gewissheiten auf den Prüfstand gestellt. Aus Gründen des Infektionsschutzes und der „social distance“ arbeiten derzeit ganz selbstverständlich ohne große Diskussionen viele Arbeitnehmer im Homeoffice, um so den Betrieb am Laufen zu halten. Dem zugrunde liegen häufig entsprechende Absprachen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Grundsätzliche Voraussetzungen für Arbeit im Homeoffice 

Wesentliche Voraussetzung dafür, dass ein Arbeitnehmer im Homeoffice arbeiten kann, ist natürlich zunächst, dass die betreffende Tätigkeit auch tatsächlich im Homeoffice geleistet werden kann. Im produzierenden Gewerbe ist angesichts der Krise eher an Kurzarbeit zu denken.

Zugleich sollten auch die technischen Voraussetzungen für die Arbeit im Homeoffice vorhanden sein. Es sollte die entsprechende Hardware und Software sowie idealerweise eine schnelle Internetverbindung geben und der Arbeitnehmer z.B. über eine „voice over IP“ basierte Telefonanlage mit der beruflichen Telefonnummer zu Hause zu erreichen sein, diese Nummer würde dann auch bei beruflichen Anrufen angezeigt und nicht die private Telefonnummer des Arbeitnehmers. Regelmäßig sollte daher der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die technischen Ressourcen zur Verfügung stellen.

Kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ausnahmsweise die technischen Ressourcen nicht zur Verfügung stellen, muss bei einer Nutzung eines privaten Rechners des Arbeitnehmers dringend darauf geachtet werden, dass technische Sicherungen vorhanden sind und die technische Sicherheit des Arbeitgebers nicht durch die Nutzung eines Privatcomputers mit fehlenden Updates gefährdet wird.

Selbstverständlich sind auch die Anforderungen des Datenschutzes zu beachten. Es erscheint als ratsam, hierzu eine gesonderte Datenschutzvereinbarung abzuschließen.

Rechtliche Voraussetzungen 

Bislang konnte ein Arbeitnehmer allerdings grundsätzlich weder von sich aus verlangen, im Homeoffice zu arbeiten, noch war der Arbeitgeber berechtigt, von sich aus einen Arbeitnehmer ins Homeoffice zu schicken. Möglich war dies nur, wenn entweder der Arbeitsvertrag bereits konkret eine entsprechende Klausel zum Homeoffice enthielt oder aber Arbeitgeber und Arbeitnehmer später eine entsprechende Vereinbarung schlossen. Eine weitere Möglichkeit war eine entsprechende Betriebsvereinbarung. Der Bereich „Anordnung des Homeoffice“ unterliegt, sofern vorhanden, auch den Mitbestimmungsrechten (§ 87 Abs. 1 BetrVG) und Informationsrechten (§ 80 Abs. 2 BetrVG) des Betriebsrates.

Allerdings hat der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, angemessene Maßnahmen zu ergreifen, um Gesundheit und Leben der Arbeitnehmer zu schützen (BAG, Urteil vom 14.06.2016, 9 AZR 181/15). Vor diesem Hintergrund wird auch für die Fälle, in denen es eine entsprechende arbeitsvertragliche Regelung o.ä. nicht gibt, nun verstärkt diskutiert, ob die Anordnung eines Arbeitgebers, dass ein Arbeitnehmer im Homeoffice arbeiten soll, nun doch vom allgemeinen Direktionsrecht nach § 106 GewO gedeckt ist. Bislang wurde dies in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung noch abgelehnt (z.B. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.11.2018, 17 Sa 562/18), allerdings lag der Entscheidung der Fall zugrunde, dass die Tätigkeit im Homeoffice nicht nur vorübergehend sein sollte, sondern für mehrere Jahre bis zum Erreichen des Ruhestands. Für eine vorübergehende Tätigkeit im Homeoffice (bis zum Abebben der Infektionswelle) wird man nun wohl vorsichtig zu bejahen haben, dass die Anordnung vom Weisungsrecht des Arbeitgebers noch gedeckt ist.

Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit 

Wird die Tätigkeit im Homeoffice ausgeübt, dann gelten ansonsten die gleichen Anforderungen an Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit wie am betrieblichen Arbeitsplatz. Selbstverständlich gelten insbesondere auch die gesetzlichen Regeln zur Arbeitszeit, demnach sind die gesetzlich vorgegebene maximale Dauer der Arbeitszeit und die Pausen einzuhalten. Außerhalb der Arbeitszeiten muss der Arbeitnehmer nicht erreichbar sein.

Eine Besonderheit liegt im Bereich des Arbeitsunfalls. Verletzt sich ein Arbeitnehmer auf dem Weg hin und zur Arbeit oder während der Arbeit, tritt die gesetzliche Unfallversicherung ein. Im Homeoffice ist eine Unterscheidung zwischen der dienstlichen Tätigkeit und der privaten Tätigkeit mitunter schwierig und eine Frage des Einzelfalls.

Laut dem Bundessozialgericht (BSG) soll ein Sturz des Arbeitnehmers im Homeoffice auf dem Weg von seinem Schreibtisch zur Kaffeemaschine eine eigenwirtschaftliche Tätigkeit sein, so dass dies kein Arbeitsunfall sei (BSG, Urteil vom 05.07.2016, B 2 U 5/15 R). Dagegen sei es sehr wohl ein Arbeitsunfall, wenn ein Arbeitnehmer im Homeoffice stürzt, weil ein Kunde des Betriebs oder der Chef anruft und sich der Arbeitnehmer zum Telefon begeben will (BSG, Urteil vom 27.11.2018, B 2 U 28/17 R). Dass hier im Einzelfall die Abgrenzung und Beweisführung schwierig sein wird, liegt auf der Hand.