Arbeitnehmer freistellen - was es zu beachten gilt - Kündigung

Freistellung von der Arbeitsleistung nach einer Kündigung – Worauf Arbeitgeber und Arbeitnehmer achten sollten:

Der Beitrag beschäftigt sich insbesondere mit der unwiderruflichen und bezahlten Freistellung.

Wann ist eine einseitige Freistellung zulässig?

Auch der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Beschäftigung. Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung einseitig freistellen, wenn er einen entsprechenden Grund hat.

Das bedeutet konkret, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers übersteigt. Hierzu zählt grds. der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist und es nur noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortbesteht und die Kündigungsfrist eher kurz ist.

Natürlich kann man sich auch einvernehmlich diesbezüglich mit dem Arbeitnehmer einigen – dieser Beitrag dient aber der einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber.

Wie sieht es mit arbeitsvertraglichen Freistellungsklauseln aus?

Auch arbeitsvertragliche Freistellungsklauseln unterliegen der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Das bedeutet auch: diese Klauseln müssen das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers berücksichtigen, ansonsten sind diese regelmäßig unwirksam.

Wie sollte man die Freistellung angehen?

Man muss zunächst die unwiderrufliche von der widerruflichen Freistellung unterscheiden. Widerruflich würde bedeuten, dass der Arbeitnehmer jederzeit wieder zur Arbeitsleistung aufgefordert werden könnte.

Wenn der Arbeitgeber zusammen mit der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine einseitige Freistellung ausspricht, so sollte dies ausdrücklich als unwiderruflich unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung erfolgen, wenn der Arbeitgeber eine Anrechnung von etwaigem Resturlaub oder Freizeitausgleichsansprüche vornehmen möchte.

Das ist deshalb grds. zulässig, da das Bundesurlaubsgesetz die Gewährung des Urlaubsanspruchs „in Natura“ als vorzugswürdig ggü. der Urlaubsabgeltung als Geldanspruch bewertet. Daher ist die Gewährung des Urlaubs vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses in diesem Zeitraum sozusagen ohnehin nicht mehr vermeidbar.

Es muss aber zwingend erkennbar sein, dass die Freistellung („Arbeitsbefreiung“) erfolgt, um den noch offenen Urlaubsanspruch zu erfüllen, weiterhin muss die Freistellung unwiderruflich erfolgen, da der Arbeitnehmer ansonsten damit rechnen muss jederzeit seine Arbeitsleistung wieder zu erfüllen, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.03.2016, 9 AZR 11/05.

Eine Formulierung hinsichtlich einer widerruflichen Freistellung und gleichzeitig die Absicht restlichen Urlaub abgelten zu wollen, wäre daher widersprüchlich und würde am Ende dazu führen, dass der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Resturlaub als Geldanspruch verlangen kann.

Wenn neben der unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung von Urlaub ein anderweitiger Verdienst angerechnet werden soll, so muss die Freistellungserklärung erkennen lassen an welchen Tagen Erholungsurlaub gewährt werden soll und an welchen Tagen eine Freistellung zu anderen Zwecken erfolgt, Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15.07.2013, 9 AZR 50/12. Eine pauschale Erklärung zur Anrechnung wäre in diesem Fall nicht ausreichend, weil der Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen ein berechtigtes Interesse hat sein Verhalten während des Freistellungszeitraums daran zu orientieren, ob ein etwaiger Zwischenverdienst der Anrechnung unterliegt oder nicht.

Beachtet werden muss auch die Sonderkonstellation bei der fristlosen Kündigung: 

In der Regel werden fristlose Kündigungen gemeinsam mit einer „hilfsweise“ ordentlichen Kündigung ausgesprochen. Hier kam es bereits vor, dass Arbeitgeber auch noch vorsorglich für den Fall, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist, eine vorsorgliche Freistellung samt Anrechnung von Urlaubsansprüchen auszusprechen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 10.02.2015, 9 AZR 455/13 ist dies so nicht möglich. Die Urlaubsgewährung wäre nur zulässig, wenn durch eine Freistellungserklärung für den Zeitraum nach dem Zugang einer fristlosen Kündigung, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt.

Dieser Beitrag soll als kurze Übersicht dienen. Wenden Sie sich bei Fragen gerne an die Kanzlei WBK, Ihren kompetenten Ansprechpartner im Bereich des Arbeitsrechts.