Aufhebungsvertrag nicht vorschnell unterschreiben!

Aufhebungsvertrag nicht vorschnell unterschreiben!                         

Aufhebungsvertrag

Immer wieder bekomme ich Anfragen von Arbeitnehmer*innen, die einen Aufhebungsvertrag unterschrieben haben und dies aus den unterschiedlichsten Gründen nun bereuen.

Es bleibt festzuhalten, dass ein unterschriebener Aufhebungsvertrag grundsätzlich wirksam bleibt. Davon wieder wegzukommen ist schwierig und in den meisten Fällen auch nicht möglich.

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Kein Widerruf

Ein Wi­der­ruf ent­spre­chend den Vor­schrif­ten des Ver­brau­cher­schutz­rechts ist bei Auf­he­bungs­verträgen nach der Recht­spre­chung ge­ne­rell nicht möglich.

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Anfechtung des Aufhebungsvertrages

Die An­fech­tung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags ist zwar im Prin­zip möglich, jedoch meis­tens ohne Erfolg. Denn die ge­setz­li­chen An­fech­tungs­gründe, die für ei­ne wirk­sa­me An­fech­tung nötig sind, lie­gen nur sel­ten vor. Oder sie lie­gen zwar vor, können aber nicht be­wie­sen wer­den.

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Anfechtungsgründe

Wer­den Auf­he­bungs­verträge ar­beit­neh­mer­sei­tig an­ge­foch­ten, dann meist un­ter Be­ru­fung auf ei­ne (an­geb­li­che) wi­der­recht­li­che Dro­hung des Ar­beit­ge­bers/der Arbeitgeberin, nämlich ei­ner Dro­hung mit ei­ner (außerordentlichen) Kündigung und/oder mit ei­ner Straf­an­zei­ge.

§ 123 Abs. 1 BGB lau­tet:

“Wer zur Ab­ga­be ei­ner Wil­lens­erklärung durch arg­lis­ti­ge Täuschung oder wi­der­recht­lich durch Dro­hung be­stimmt wor­den ist, kann die Erklärung an­fech­ten.”

Aber:  nicht je­de Dro­hung ist auch ei­ne “wi­der­recht­li­che” Dro­hung! Drohen Arbeitgeber*innen mit ei­ner (außerordentlichen) Kündi­gung für den Fall, dass Ar­beit­neh­mer*innen kei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­sch­ließen möch­te, ist ei­ne An­fech­tung we­gen wi­der­recht­li­cher Dro­hung gemäß § 123 BGB nach der Recht­spre­chung nur möglich, wenn “verständi­ge” Ar­beit­ge­ber*innen die an­ge­droh­te (außerordentliche) Kündi­gung nicht ernst­haft in Be­tracht zie­hen durf­ten.

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Beweislast

Die Fra­ge, un­ter wel­chen Umständen die An­dro­hung ei­ner (außerordentlichen) Kündi­gung zur An­fech­tung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags be­rech­tigt, ist außer­dem meist rei­n theoretischer Natur. Denn sol­che Dro­hun­gen wer­den in der Re­gel im Per­so­nal­gespräch un­ter vier Au­gen aus­ge­spro­chen. Da­her haben Ar­beit­neh­mer*innen später meist er­heb­li­che Pro­ble­me, ei­ne sol­che Dro­hung vor Ge­richt zu be­wei­sen.

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Zeitdruck kein Anfechtungsgrund

Ein bloßer Zeit­druck, der von Ar­beit­ge­ber*innen aus­geübt wird, wird von der Recht­spre­chung nicht als Si­tua­ti­on der wi­der­recht­li­chen Dro­hung an­er­kannt.

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Arglistige Täuschung

§ 123 Abs.1 BGB gibt Ar­beit­neh­mer*innen auch das Recht, ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag we­gen einer von Ar­beit­ge­ber*innen verübten „arg­lis­ti­gen Täuschung“, die Ur­sa­che für die Zu­stim­mung zum Ver­trag war, anzufechten. Auch hier ste­hen Ar­beit­neh­mer*innen aber vor dem Pro­blem, die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen des An­fech­tungs­rechts im Ein­zel­fall vor Ge­richt nach­zu­wei­sen. Das ist fast nie möglich, denn auch ei­ne ob­jek­tiv un­rich­ti­ge Be­haup­tung muss nicht un­be­dingt “arg­lis­tig”, d.h. ge­gen bes­se­res Wis­sen auf­ge­stellt wer­den. Auch hier stellt sich außerdem das schon angesprochene Beweisproblem.

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Irrtumsanfechtung in der Praxis selten

In der Pra­xis kommt es kaum je­mals vor, dass Auf­he­bungs­verträge we­gen Irr­tums an­ge­foch­ten wer­den.

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Ergebnis

Lassen Sie sich beraten oder vertreten, BEVOR Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Haben Sie diesen erst einmal unterschrieben, kommen Sie in der Regel nicht mehr davon los.

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Rechtsschutzversicherung

Im Übrigen greift grundsätzlich eine bestehende Arbeitsrechts-Rechtsschutzversicherung ein, wenn Arbeitgeber*innen einen Aufhebungsvertrag vorlegen und für den Fall des Nichtunterschreibens mit dem Ausspruch einer Kündigung drohen.  Die An­dro­hung ei­ner Kündi­gung durch Ar­beit­ge­ber*innen ist in der Re­gel nach der BGH-Recht­spre­chung ein Ver­si­che­rungs­fall für die Rechts­schutz­ver­si­che­rung von Ar­beit­neh­mer*innen.

RA Oliver Vogelmann-Kopf