Das betriebliche Eingliederungsmanagement - Hinweise für Arbeitgeber

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (nachfolgend kurz: "bEM") spielt in der arbeitsrechtlichen (nicht der betrieblichen!) Praxis insbesondere im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen eine erhebliche Rolle. Denn jeder Fehler kann hier schlimmstenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

1. Bedeutung des betriebliches Eingliederungsmanagement in Bezug auf die Wirksamkeit einer Kündigung

§ 167 Abs. 2 SGB IX verlangt von Arbeitgebern, dass sie Mitarbeitenden, die in den letzten 12 Monaten mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt waren, ein bEM anbieten. Das Angebot oder gar die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung. Allerdings sind die vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast für Arbeitgeber so hoch, dass zumindest der Versuch ein bEM durchzuführen dringend zu empfehlen ist. 

Darüber hinaus ist dringend zu empfehlen, dass das bEM in zeitlicher Nähe vor Ausspruch der Kündigung durchgeführt wird. Idealerweise sollten zwischen dem letzten bEM und dem Ausspruch der Kündigung nicht mehr als ein Monat liegen. 

Damit bleibt festzuhalten: Arbeitgeber, die den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung in Betracht ziehen, sollten vor Ausspruch der Kündigung zumindest den Versuch eines ordnungsgemäßen bEM durchgeführt haben.

2. Was ist bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu beachten?

Bei der Durchführung des bEM sind nicht nur die gesetzlichen Vorgaben aus § 167 Abs. 2 SGB IX zu berücksichtigen, sondern auch die strengen Anforderungen des Beschäftigtendatenschutzes. 

Das Gesetz sieht zunächst vor, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement nur mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers durchgeführt werden darf. Der Arbeitnehmer ist daher vor Beginn des bEM zu befragen, ob er überhaupt einverstanden ist. In der Regel geschieht dies im Einladungsschreiben (s.u. / zudem finden Sie ein umfassendes Muster hier). Da das Gesetz ebenfalls verlangt, dass der Mitarbeiter über die Ziele und die Datenverarbeitung zu informieren ist, bietet sich auch hier das Einladungsschreiben als Informationsquelle an. Denn damit kann der Arbeitgeber zudem zugleich dokumentieren, dass er der vom Gesetz geforderten Informationspflicht nachgekommen ist. 

Damit bleibt festzuhalten: Mit einem umfassenden Einladungs- und Informationsschreiben (hier abrufbar) wird folglich der Grundstein für ein rechtssicheres betriebliches Eingliederungsmanagement gelegt.

3. Beteiligung des Betriebsrats

Viele Teile eines Verfahrens zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unterliegen der erzwingbaren Mitbestimmung. So sind z.B. Verfahrensfragen in der Regel nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs) mitbestimmt. Die Nutzung und die Verarbeitung von Gesundheitsdaten wird häufig der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (technische Überwachungseinrichtung) unterliegen. Schließlich kann eine Mitbestimmung des Betriebsrats über § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ausgelöst werden (Gesundheitsschutz). Zahlreiche Regelungsbereiche in "typischen" Betriebsvereinbarungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement allerdings allein der freiwilligen Mitbestimmung. In der Praxis regeln daher die meisten Betriebsvereinbarungen sowohl Bereiche, die der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen als auch jene, die lediglich freiwillig mitbestimmt sind. Die Unterscheidung ist für die Frage der Durchsetzbarkeit über eine Einigungsstelle von Bedeutung. 

Auf unserer Homepage finden Sie das Muster eines Einladungsschreibens sowie das entsprechende Rückantwortschreiben des Mitarbeiters. Beide Dokumente sind auch hier abrufbar.