Die Abmahnung im Arbeitsrecht, insbesondere bei Arbeitszeitverstößen

Die Kündigung, insbesondere die außerordentliche Kündigung, ist das schärfste Schwert des Arbeitgebers und führt fristlos zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer hat somit permanent die Sorge, dass ein Fehlverhalten, ob beabsichtigt oder nicht, zu finanziellen Folgeproblemen führt. Aufgrund dieser Bedeutung der Kündigung als ultima ratio ist ihr in der Regel die Abmahnung vorgeschaltet. Die Abmahnung dient somit als Korrektiv, um ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers abzustellen, bevor es tatsächlich zur Kündigung kommt. Der Arbeitnehmer soll zunächst auf sein Fehlverhalten hingewiesen werden. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass schwerwiegende und vorsätzliche Pflichtverletzungen, etwa ein tätlicher Angriff auf einen Mitarbeiter, ohne Abmahnung einen Kündigungsgrund darstellen kann. Es bedarf keines Hinweises dahingehend, Mitarbeiter nicht tätlich anzugreifen.

Die Abmahnung selbst ist gesetzlich nicht verankert, findet ihre Grundlage jedoch in den restriktiven Tatbestandsmerkmalen des Kündigungsschutzgesetzes, wonach die Kündigung als letzte Möglichkeit des Arbeitgebers beschrieben wird, auf ein Fehlverhalten angemessen zu reagieren.

Die Grundsätze zur Abmahnung im Arbeitsrecht beruhen letztlich auf der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes. Zudem findet die Abmahnung als Voraussetzung bei Dauerschuldverhältnissen mittlerweile in § 314 Abs. II BGB Niederschlag.

Sowohl die außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB verlangt einen wichtigen Grund und ist somit letztlich Ausfluss der Verhältnismäßigkeit, wonach es für die Kündigung kein milderes, gleich geeignetes Mittel geben darf. Hier kommt in aller Regel zunächst die Abmahnung zum Zug, da diese aufgrund ihres mahnenden Charakters ohne weitgehende Folgen ein milderes Mittel darstellt. In den meisten Fällen ist davon auszugehen, dass sich der Arbeitnehmer nach einer Abmahnung darauf konzentrieren wird, das besagte Fehlverhalten künftig zu unterlassen.

Auch die ordentliche Kündigung verlangt in § 1 KSchG letztlich, dass die Kündigung aufgrund von Unzumutbarkeit notwendig erscheint. Auch hier findet der Grundgedanke der Verhältnismäßigkeit seinen Anknüpfungspunkt.

Abmahnungen können dann erfolgen, soweit der Arbeitnehmer Haupt- und Nebenpflichten verletzt. Diese entstehen direkt aus dem Arbeitsvertrag und meinen in erster Linie die konkreten Arbeitsmaßnahmen und die Befolgung des Weisungsrechtes des Arbeitgebers.

Jede Vertragspartei hat auch Rücksichtnahmepflichten gemäß § 241 Abs. II BGB, wozu etwa gehört, keine Unruhe im Betriebsklima zu stiften.

Zusammengefasst kommt es für die Frage, ob einer Kündigung eine Abmahnung vorhergehen muss, darauf an, ob das monierte Fehlverhalten durch die Abmahnung abgestellt werden kann oder ob der Verstoß zu schwerwiegend ist und einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf.

Hier sollte stets rechtlicher Rat durch einen Rechtsanwalt eingeholt werden, sofern Sie von einer Kündigung betroffen sind oder sofern zumindest schon eine Abmahnung erfolgte. Denn gerade bei einer Kündigung gilt es, die Zulässigkeitsvoraussetzungen einer Kündigungsschutzklage, insbesondere die dreiwöchige Frist, penibel zu beachten.

Eine Ausnahme gibt es jedoch.

Ist im Betrieb schon der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gemäß § 23 KSchG nicht einschlägig, bedarf es für die ordentliche Kündigung keiner Abmahnung.

Die Abmahnung soll drei Voraussetzungen erfüllen, damit sie wirksam ist. Sie soll auf ein Fehlverhalten hinweisen, den Arbeitnehmer warnen und auch ermahnen. Eine Abmahnung kann, anders als die Kündigung, grundsätzlich mündlich ausgesprochen werden und bedarf keiner Schriftform. Gerade in Prozessen vor dem Arbeitsgericht tut der Arbeitgeber aufgrund seiner Darlegungs- und Beweispflicht gut daran, eine Abmahnung stets schriftlich zu dokumentieren.

Eine Abmahnung wird besonders häufig ausgesprochen, sobald ein Arbeitnehmer zu spät zum Arbeitsplatz kommt und somit ein Arbeitszeitverstoß vorliegt. Hier sollte der Arbeitnehmer bei äußeren Umständen stets das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen, um zu verhindern, dass weitere Abmahnungen erflogen. Spätestens die dritte Abmahnung wird sodann diejenige sein, auf welche die Kündigung folgt. Grundsätzlich ist es die Pflicht des Arbeitnehmers, dafür Sorge zu tragen, pünktlich am Arbeitsplatz zu sein. Wichtig ist insbesondere bei längeren Fahrten oder dem Pendeln mit dem Zug der Einbau von Zeitpuffern, um mögliche Ausfälle bei der Bahn oder einen Stau zu kompensieren.

In der Praxis ist die Abmahnung bei einmaligen Verspätungen eher eine Ausnahme, für eine solche muss der Arbeitnehmer schon mehrfach negativ aufgefallen sein.

Im Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 23.07.2015, Az. 8 Ca 532/15, wurde deutlich gemacht, dass das einmalige Verspäten um wenige Minuten schon theoretisch einen Abmahngrund darstellt. Doch wie bei Kündigungen ist auch bei Abmahnungen der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Daher hatte die Klägerin Erfolg mit ihrem Begehren, die Abmahnung wegen einer Verspätung um 13 Minuten aus ihrer Personalakte löschen zu lassen.

Bei der Verhältnismäßigkeit fließen dann insbesondere Umstände wie das ehrliche Bemühen um Pünktlichkeit oder wetterbedingte Situationen mit ein.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte mit Urteil vom 13.01.2011, Az.: 10 Sa 445/10, festgestellt, dass bereits eine geringfügige Verspätung grundsätzlich Grund für eine ordentliche Kündigung gemäß § 1 KSchG sein kann. Dies jedoch nur, sofern der Arbeitnehmer bereits zuvor mehrmals abgemahnt wurde. Insoweit ist sich die Rechtsprechung einig, dass nur mehrfaches Zuspätkommen Grund für eine Kündigung nach vorheriger Abmahnung sein kann.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 23.04.2009, Az.: 10 Sa 52/09, geurteilt, dass eine Kündigung wegen mehrfachen und bereits abgemahnten Zuspätkommens dann unwirksam ist, wenn zuvor mehrfach ,,letzte Abmahnungen“ ohne weitere Konsequenzen ausgesprochen wurden und der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, dass ein weiteres Zuspätkommen nicht urplötzlich eine Kündigung nach sich zieht. Dem liegt zugrunde, dass der Arbeitgeber widersprüchlich handelt, wenn er nicht konsequent in einer ,,letzten Abmahnung“ darauf hinweist, dass bei neuem Verstoß die Kündigung folgt.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte mit Urteil vom 03.02.2016, Az.: 4 Sa 147/15, entschieden, dass eine dreiminütige Verspätung auch dann eine Kündigung nicht nach sich zieht, wenn der Arbeitnehmer zuvor bereits mehrere Male zu spät kam und dabei stets einige Monate dazwischen lagen. Die Kündigung war dann auch im Einzelfall unverhältnismäßig, da der Arbeitnehmer schon 16 Jahre im Betrieb tätig war und zuvor keine schwerwiegenden Verfehlungen in seiner Personalakte standen. Hier entschied das Gericht auch, dass die Zeitabstände zwischen den Abmahnungen aufgrund der Arbeitszeitverstöße so groß waren, dass sie bereits verwirkt waren.

Fazit:

Es bleibt festzuhalten, dass Arbeitszeitverstöße grundsätzlich geeignet sind, Abmahnungen nach sich zu ziehen. Dies kann dann auch bei mehrmaligen Abmahnungen zu einer verhaltensbedingten Kündigung oder gar einer außerordentlichen Kündigung im Extremfall führen, wobei es für die Klärung des genauen Einzelfalls stets ratsam ist, rechtlichen Rat einzuholen. Auch sollte beachtet werden, dass aufgrund der Zumutbarkeitsvoraussetzungen stets die Verhältnismäßigkeit zu beachten ist und beispielsweise die langjährige Betriebszugehörigkeit eine Kündigung unwirksam machen kann.