Die Betriebsschließung & Betriebsstilllegung – keine Chance für den Arbeitnehmer?

Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer Betriebsstilllegung bzw. Betriebsschließung, bedeutet dies nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer eine Kündigung aus diesem Grund einfach hinnehmen muss.

Denn zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ist für den Arbeitnehmer nicht absehbar, ob die Betriebsschließung tatsächlich zum beabsichtigten Zeitpunkt auch wirklich durchgeführt wird. Die Betriebsschließung bzw. Betriebsstilllegung ist die endgültige Aufgabe des Betriebszwecks bei gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation. Eine bloß vorübergehende Schließung erfüllt diese Voraussetzungen nicht.

Die Arbeitnehmer haben nur wenig bis keinen Einblick in die Sphäre des Arbeitgebers. Selbst bei einer Betriebsschließung bzw. Betriebsstilllegung hat der Arbeitgeber zwingende Voraussetzungen einzuhalten.

Zuerst muss der Arbeitgeber eine sogenannte unternehmerische Entscheidung treffen. Der Inhalt einer solchen Entscheidung ist zunächst der ernsthafte und endgültige Entschluss zur Stilllegung des Betriebes. Die Schließung ist also eine freie unternehmerische Entscheidung. Vor einer Betriebsschließung sind auch gesunde Unternehmen nicht sicher. Unter dem Stichwort „Gewinnmaximierung“ werden auch Betriebsstätten, welche schwarze Zahlen schreiben, zugunsten anderer Betriebsstätten geschlossen. Eine drohende Insolvenz ist also nur ein möglicher Grund von vielen für eine Betriebsschließung.

Es muss also mit einiger Sicherheit anzunehmen sein, dass zum Kündigungstermin kein Bedürfnis mehr für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bestehen wird. Die Betriebsschließung muss greifbare Formen angenommen haben. Dies ist dann nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber zum Kündigungszeitpunkt sich noch in Verhandlungen über die Veräußerung des Betriebes steht oder wenn er sich noch um neue Aufträge bemüht. Anderenfalls fehlt es am endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung.

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, so muss auch im Falle einer Betriebsschließung dieser vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Verhandelt wird eine solche unternehmerische Entscheidung nur mit dem Betriebsrat. Gegenstand solcher Verhandlungen sind der sogenannte Interessensausgleich und der Sozialplan. Bei letzterem muss sich der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat verständigen. Hierbei hat der Arbeitgeber bestimmte Fristen einzuhalten.
Eine weitere Voraussetzung ist die ordnungsgemäße Durchführung der so genannten Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit.

Ein weiterer Gesichtspunkt ist die Frage von Tarifverträgen, insbesondere ob ein Sanierungstarifvertrag besteht und der Arbeitgeber auf die Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigungen verzichtet hat oder diese für einen bestimmten Zeitraum ausgeschlossen ist.

Die Praxis zeigt, dass der Arbeitgeber zu diesen aufgezeigten Punkten erst etwas ausführliches und nachvollziehbares darlegen wird, wenn er es nicht mehr vermeiden kann. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgeht und innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht.

Es lohnt sich also für den Arbeitnehmer in jedem Fall eine Kündigung wegen Betriebsschließung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht genauer prüfen zu lassen, insbesondere auch den eventuell existierenden Interessenausgleich und Sozialplan auf noch weitere bestehende Möglichkeiten.

Carsten Rüger
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht