Die wichtigsten Besonderheiten der fristlosen Kündigung für Arbeitgeber

Die wichtigsten Besonderheiten der fristlosen Kündigung für Arbeitgeber

Die Kündigung eines Mitarbeiters gehört zu den unangenehmsten Aufgaben eines jeden Unternehmers. Nicht nur, weil es recht emotional werden kann, aber vor allem, weil jede Menge juristischer Fallstricke für Arbeitgeber existieren, die zu vermeiden sind.

Was genau ist eine fristlose Kündigung?

Eine fristlose Kündigung ist die Erklärung des Arbeitgebers (oder des Arbeitnehmers), das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden zu wollen. Im allgemeinen Sprachgebrauch wird sie auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Bis auf wenige juristische Feinheiten sind diese allerdings identisch. Die fristlose Kündigung richtet sich grundsätzlich nach § 626 BGB.

Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung

1. Wichtiger Grund

Zunächst setzt eine wirksame fristlose Kündigung das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ voraus. Solch ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Umstände vorliegen, die dem Kündigenden die Einhaltung der Kündigungsfrist unzumutbar machen. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Wichtig ist zudem, dass das Recht der fristlosen Kündigung fast ausschließlich Fallrecht ist. Eine eindeutige Beurteilung, ob ein Fehlverhalten einen wichtigen Grund darstellt, ist nur in den seltensten Fällen möglich, ohne die Einzelheiten des konkreten Falles zu kennen.

2. Interessenabwägung

Weiterhin ist zu prüfen, ob aufgrund der herausgestellten Tatsachen das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Aufrechterhaltung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist überwiegt. Die durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers verursachten Umstände wie etwa eine negative betriebliche Auswirkung, ein Imageverlust in der Öffentlichkeit, eine potenzielle Wiederholungsgefahr und eingetretene Schäden sprechen bei der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers. Kriterien wie etwa eine schlechte wirtschaftliche Lage des Unternehmers gehen zu seinen Lasten.

3. Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist

Gem. § 626 Abs. 2 BGB darf die fristlose Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden. Eine Kündigung, die nach Ablauf dieser Frist erfolgt, ist unwirksam. Die Zwei-Wochen-Frist wird allerdings gehemmt, solange der Arbeitgeber Maßnahmen durchführt, um den Sachverhalt weiter aufzuklären. Dazu kann der Arbeitgeber etwa den betroffenen Arbeitnehmer anhören oder Zeugen befragen. Allerdings gibt das Bundesarbeitsgericht ihm auf, die Ermittlungen „in der gebotenen Eile“ durchzuführen.

Die Frist beginnt mit der Kenntnis des Arbeitsgebers von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen, § 626 Abs. 2 BGB. Hiermit ist das Wissen des Arbeitgebers über alle Tatsachen gemeint, die er für die Kündigungsentscheidung benötigt. Allerdings ist in einigen Fällen die Kenntnis anderer Personen als des Arbeitgebers ausreichend. Dies ist der Fall, wenn es sich um Personen mit einer herausgehobenen Position und Funktion im Betrieb handelt. Außerdem muss deren Stellung im Betrieb nach den Umständen erwarten lassen, dass sie den Kündigungsberechtigten über den Kündigungssachverhalt unterrichten.

4. Kein milderes Mittel („Ultima ratio“)

Außerdem ist die fristlose Kündigung nur dann wirksam, wenn sie unausweichlich, also das letzte Mittel war. So ist stets zu fragen, ob der Zweck, den der Arbeitgeber mit der Kündigung erreichen will, nicht auch auf andere Weise, die den Arbeitnehmer weniger als eine Kündigung belastet, hätte erreicht werden können. Dabei kommen unter anderem mildere Maßnahmen wie etwa eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder gegebenenfalls eine Abmahnung in Betracht.

Typische Kündigungsgründe nach § 626 BGB

Obwohl der Kündigungsgrund nicht in der Kündigung angegeben werden muss, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass ihm der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt wird, § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB.

• Störungen im Leistungsbereich
  Arbeitsverweigerung: Bei der Arbeitsverweigerung muss der Arbeitnehmer die Arbeit beharrlich verweigern. Die bloße Nichtbeachtung einer Weisung seines Vorgesetzten genügt nicht. Eine vorherige Abmahnung ist in der Regel nicht nötig.

• Störungen im persönlichen Vertrauensbereich
  Diebstahl, Betrug und Veruntreuung zu Lasten des Arbeitgebers: Straftaten stellen unabhängig von der Höhe des Schadens einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Im Einzelfall kann eine vorherige Abmahnung erforderlich sein.
  
  Beleidigung des Arbeitgebers: Hierbei handelt es sich um einen erheblichen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten.
  
  

• Gründe aus dem Bereich der betrieblichen Verbundenheit der Mitarbeit
  Verstoß gegen Betriebsordnung
  
  

Kündigung bei Verdacht?

Auch bei einem Verdacht ist es für Arbeitgeber möglich, fristlos zu kündigen. Dazu muss der Arbeitgeber aber alles unternehmen, um den Verdacht aufzuklären. Außerdem muss es sich um einen schwerwiegenden Verdacht handeln, dass dieser das Vertrauensverhältnis zerstört und damit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Dem Arbeitnehmer muss ebenfalls die Gelegenheit gegeben werden, sich zum Verdacht zu äußern.

Welche Pflichten Unternehmer beachten müssen

Information und Anhörung des Betriebsrats
Falls ein Betriebsrat vorhanden ist, muss der Arbeitgeber diesen informieren und anhören, bevor er die Kündigung ausspricht. Zwar kann der Betriebsrat ihr nicht widersprechen, allerdings hat er das Recht, Einzelheiten über den Grund der Kündigung zu erfahren, um sich so ein Bild von deren Rechtmäßigkeit machen zu können.

Bescheinigungspflicht
Weiterhin muss der Arbeitgeber dem Gekündigten eine Arbeitsbescheinigung ausstellen, damit er Arbeitslosengeld beantragen kann. Stellt ein Arbeitgeber diese Bescheinigung nicht, zu spät oder mit Fehlern aus, begeht er eine Ordnungswidrigkeit, die mit bis zu 2000 Euro Geldbuße geahndet wird. Vielmehr kann er auch auf Schadensersatz verklagt werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der fehlenden Bescheinigung auf Arbeitslosengeld verzichten muss.

Hinweispflicht
Außerdem müssen Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitteilen, dass dieser sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit zu melden hat. Diesen Hinweis kann er in ein separates Schreiben verlegen oder in das Kündigungsschreiben integrieren.

Wiederkehrende Fallstricke der fristlosen Kündigung: Häufige Fehler von Unternehmern

Die Kündigung wird erst mit Zugang wirksam. Außerdem bedarf sie zwingend der Schriftform und muss vom Geschäftsführer oder Personalleiter unterschrieben sein. Es darf auch auf keinen Fall vergessen werden bei jeder Kündigung den Betriebsrat anzuhören. Großes Augenmerk sollte auch auf die Einhaltung der Kündigungsfrist gelegt werden.

Unser Tipp: Rat eines Rechtsanwalts einholen

Ist die erteilte Kündigung unbegründet, ist es nicht ganz unwahrscheinlich, dass Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen werden und Klage einlegen. Denn die fristlose Kündigung hat für den Arbeitnehmer weitreichende Folgen: Er wird unmittelbar arbeitslos, sein Einkommen fällt weg und er muss beim Arbeitsamt mit einer Sperrfrist rechnen. Falls der Arbeitnehmer dann auch Recht bekommt, können rechtliche Konsequenzen wie Schadensersatzansprüche auf Unternehmer zukommen und geltend gemacht werden, was mit hohen Kosten verbunden ist. Um dies zu vermeiden, ist es daher empfehlenswert, stets einen Experten bei fristlosen Kündigungen miteinzubeziehen. Dieser kann die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen, er wird Sie ausführlich und effektiv beraten und Ihren Kündigungsprozess selbst in die Hand nehmen.