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Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis richtig geltend machen - das Problem Ausschlussfrist
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Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Regelungen über sogenannte Ausschlussfristen. Obwohl die Rechtsfolgen des Verpassens einer Ausschlussfrist gravierend sein können, ist nicht jedem der Begriff Ausschlussfrist geläufig.
Rechtsgrundlagen der Ausschlussfristen
Grundsätzlich bestehen Forderungen unbegrenzt. Nach Ablauf der Verjährungsfrist sind sie in der Regel nicht mehr durchsetzbar. Anders sieht die Rechtslage aus, wenn sogenannte Ausschlussfristen vereinbart wurden. Diese bringen Ansprüche zum Erlöschen.
Eine Ausschlussfrist muss im Arbeitsvertrag vereinbart oder in einem Tarifvertrag geregelt sein. Gibt es keine arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen, dann gilt auch keine Ausschlussfrist. Besonders gefährlich sind Ausschlussfristen, die in einem allgemein verbindlichen Tarifvertrag enthalten sind. Diese können Gültigkeit haben ohne von den Parteien vereinbart worden zu sein, selbst wenn die Parteien hiervon keine Kenntnis haben.
Länge der Auschlussfrist
Ausschlussfristen können im Prinzip frei vereinbart werden. Häufig handelt es sich bei Arbeitsverträgen aber um Formularverträge im Sinne des AGB-Rechts. In solchen Verträgen vereinbarte Ausschussfristen müssen mindestens drei Monate betragen (BAG, Urteil vom 28.09.2005, Az: 5 AZR 52/05). In Tarifverträgen können auch kürzere Ausschlussfristen geregelt sein.
Die Frist beginnt meist mit der Fälligkeit des Anspruchs zu laufen, d. h. dem Zeitpunkt, ab dem Zahlung verlangt werden kann.
Anspruch richtig geltend machen
Ausschlussfristen sind entweder ein- oder zweistufig ausgestaltet. Bei einer einstufigen Ausschlussfrist genügt die schriftliche Geltendmachung. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist muss der Anspruch zunächst schriftlich und dann nach Ablehnung oder bei Fehlen einer Ablehnung binnen einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht werden. Dabei wahrt die gerichtliche Geltendmachung die Ausschlussfrist, wenn sie rechtzeitig erfolgt. Entscheidend ist die rechtzeitige Erhebung der Klage und nicht die Zustellung beim Gegner (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.09.2014, Az: 10 Sa 132/13).
Wer nicht gleich Klage erheben möchte oder wenn eine Klage nicht zwingend vorgesehen ist, sollte bestimmte Dinge beachten.
Meistens ist eine schriftliche Geltendmachung notwendig. Dabei ist auch die Geltendmachung per Telefax oder per E-Mail möglich (es sei denn, dies wäre explizit anders bestimmt). Wichtig ist, dass der Anspruchsinhaber (z. B. der Arbeitnehmer, der Überstundenzuschläge geltend macht) erkennbar ist. Der Anspruchsgegner (z. B. der Arbeitgeber) muss ebenfalls erkennbar sein. Außerdem muss der Anspruchsinhalt hinreichend individualisiert und möglichst der Höhe nach bestimmt sein. Bezüglich der Höhe der Bezifferung gilt: „Lieber zu viel als zu wenig fordern“.
Es bietet sich also (auch bei einer E-Mail) der klassische Briefaufbau an:
„Max Muster
Musterstraße 123
45678 Musterstadt
Firma Z
Musterweg 11
25439 Bad Musterberg
Datum
Sehr geehrter Herr X,
in den Monaten Juni, Juli und August 2015 habe ich insgesamt 30 Überstunden geleistet. Dafür stehen mir Überstundenzuschläge in Höhe von insgesamt 200,00 € zu. Ich fordere Sie auf, die Überstundenzuschläge mit der nächsten Gehaltsabrechnung abzurechnen und auszuzahlen.
Mit freundlichen Grüßen
Max Mustermann“
Dieses Muster gibt natürlich nur einen ersten Überblick, wie eine Geltendmachung aussehen kann. Im Einzelfall gelten immer Besonderheiten.
Schnelles Handeln ist wichtig
Bei Ansprüchen aus einem Arbeitsverhältnis ist häufig Eile geboten. Für die schnelle und korrekte Prüfung Ihrer Ansprüche bietet sich die Beauftragung einer erfahrenen Fachanwältin an.
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