Fristlose Kündigung durch Arbeitgeber wegen Vorlage eines gefälschten Impfnachweises zulässig

Fristlose Kündigung durch Arbeitgeber wegen Vorlage eines gefälschten Impfnachweises zulässig

Weisungsrecht Arbeitgeber umfasst Befugnis zur Anordnung von 2G bei Kundenkontakt:

Der Arbeitgeber berät Kunden im Bereich betriebliche Gesundheitsförderung. Der Arbeitnehmer betreute u.a. Pflegeeinrichtungen. Ende 2021 ordnete der Arbeitgeber an, dass nur noch vollständig geimpfte Arbeitnehmer Kundentermine vor Ort wahrnehmen dürfen. Der Arbeitnehmer legte daraufhin einen Impfnachweis vor.

Prüfung Impfnachweise durch Arbeitgeber kein Verstoß gegen Datenschutz:

Der Arbeitgeber überprüfte in der Folgezeit die von seinen Arbeitnehmern vorgelegten Impfnachweise. Dabei stellte er fest, dass die im Impfausweis angegebene Chargennummer des Impfstoffs erst zu einem späteren Datum verimpft worden ist als zu dem im Impfausweis genannten Impfdatum. Der vom Arbeitnehmer behauptete Impftermin konnte somit nicht stimmen. Der Arbeitgeber war auch zum Abgleich der öffentlich erhältlichen Daten der Chargenabfrage berechtigt, da er nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) zur Kontrolle der damals geltenden 3-G-Regel am Arbeitsplatz verpflichtet war.

Der Arbeitgeber sprach daraufhin nach Anhörung des Arbeitnehmers die fristlose Kündigung aus.

Voraussetzungen für fristlose (außerordentliche) Kündigung durch Arbeitgeber:

Eine fristlose Kündigung ist zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zur nächstmöglichen regulären Beendigungsmöglichkeit (also durch eine ordentliche fristgemäße Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfrist) nicht zumutbar ist. Bei dieser Prüfung hat eine Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erfolgen.

Abweisung Klage Arbeitnehmer gegen Kündigung wegen zerstörtem Vertrauensverhältnis durch Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 23.03.2022, Az.: 18 Ca 6830/21):

Der Arbeitnehmer habe gegen die 2-G-Regel im Präsenzkontakt mit Kunden verstoßen und damit eine direkte Weisung des Arbeitgebers missachtet. Darin liege zudem eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Wahrung der Interessen des Arbeitgebers. Die Vorlage eines gefälschten Impfnachweises stelle zudem einen gravierenden Vertrauensbruch dar, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar mache.

Da das Urteil noch nicht rechtskräftig ist, könnte der Fall noch zur Berufung zum Landesarbeitsgericht und zur Revision zum Bundesarbeitsgericht gehen.

Abfindung bei Vergleich im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht:

Gerade wenn der Arbeitgeber Gründe für die Kündigung hat, bietet es sich für Arbeitnehmer an, sich im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht auf einen Vergleich mit dem Arbeitgeber zu einigen. Oft kann man mit entsprechenden Argumenten im Rahmen eines solchen Vergleichs eine hohe Abfindung und ein gutes bis sehr gutes Zeugnis herausholen.

Aber auch für Arbeitgeber hat ein Vergleich Vorteile. Meist muss der Arbeitgeber zwar eine Abfindung zahlen, im Gegenzug ist aber das Verfahren vor dem Arbeitsgericht endgültig beendet und der Arbeitgeber ist den Arbeitnehmer „los“, er hat also nicht mehr das Risiko, dass die Kündigung unwirksam ist, er die Klage vor dem Arbeitsgericht verliert und den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen sowie ihm noch für die Zwischenzeit Annahmeverzugslohn zahlen muss.

Empfehlung:

Wenn Sie Fragen rund um ein Arbeitsverhältnis bzw. einen Arbeitsvertrag haben – egal ob als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber und unabhängig davon, ob es um eine Kündigung, eine Abmahnung, ein Zeugnis, Gehalt, Urlaub oder Überstunden geht –, rufen Sie einfach an oder schreiben eine E-Mail und vereinbaren einen Termin für eine individuelle Beratung – egal ob in unserer Kanzlei in Stuttgart, telefonisch, per Zoom bzw. MS Teams oder per E-Mail.

Im Rahmen einer kostenlosen kurzen Ersteinschätzung kann bereits abgeklärt werden, ob eine Abfindung in Betracht kommt und welche Höhe realistisch ist – hier profitieren Sie von unseren Erfahrungen vor dem Arbeitsgericht Stuttgart (Kammern Stuttgart, Esslingen und Ludwigsburg). Alles Weitere kann dann in einer ausführlicheren Erstberatung besprochen werden.

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