Geimpft oder nicht? Rechte der Arbeitnehmer !

Gesundheitsminister Jens Spahn (CDU) hatte in der ARD-Sendung «Hart aber fair» gesagt, er sei gerade hin- und hergerissen, ob man das Gesetz ändern solle, damit Arbeitgeber zumindest für die nächsten sechs Monate nach dem Impfstatus der Beschäftigten fragen dürften. Arbeitsminister „Heil“ sagte dazu im ARD-Morgenmagazin, dass „rechtsstaatlich gehandelt“ werden müsse.  "Das heißt, dass der Arbeitgeber kein Recht hat, die Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers einzusehen." Dies seien "sehr persönliche Daten".

Warum wird darüber diskutiert? 

Hören wir aktuell nicht ständig, dass Arbeitgeber den Impfstatus abfragen und die Arbeitnehmer zu einer Impfung drängen?

Die Diskussion zeigt es ganz deutlich: 

Solange es keine gesetzliche Impfpflicht gibt, darf der Arbeitgeber grds. weder den Impfstatus abfragen noch negative Konsequenzen damit verbinden, dass der Arbeitnehmer nicht geimpft ist.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers endet dort, wo die private Lebensführung der Arbeitnehmer beginnt.
 

Eine Impfpflicht ergibt sich auch nicht aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers nach § 242 BGB, da der Arbeitgeber die Gesundheit seiner Arbeitnehmer auch mit milderen Mitteln  (Hygienekonzept nach der Corona Arbeitsschutzverordnung - wie dem Tragen von Schutzmasken, Abstandsregeln oder Homeoffice) schützen kann.

Davon unabhängig stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den  Arbeitnehmer nach einer Impfung fragen darf .

Gleich mehrere Gesetze, wie etwa die Datenschutz-Grundverordnung und auch das Betriebsverfassungsgesetz sorgen dafür, dass der Arbeitnehmer nicht nach einer Impfung gefragt werden darf.

Gesundheitsdaten gehörten zu den speziell geschützten besonderen Arten von personenbezogenen Daten, deren Verarbeitung nach der DSGVO grundsätzlich untersagt ist.

Diese dürfen nur in ganz seltenen Ausnahmefällen abgefragt werden und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person überwiegt.

Auch hier hat der Arbeitgeber nach der Corona Arbeitsschutzverordnung andere Möglichkeiten, insb. ein Hygienekonzept aufzustellen, so dass die Abfrage aufgrund der sehr hohen Voraussetzungen regelmäßig nicht zulässig ist.

Aktuell darf nur im Gesundheitswesen ein Impfnachweis verlangt werden, z.B. in Pflegeheimen, Kliniken, Arztpraxen usw. (Regelung in § 23a IfSG).

Da es keine gesetzliche Impfpflicht gibt und der Arbeitgeber keine Impfung verlangen kann, darf der Arbeitgeber eine fehlende Schutzimpfung oder den Nachweis der Impfung auch nicht sanktionieren (Abmahnung, Kündigung o.ä.).

Im Arbeitsrecht gibt es das sogenannte Maßregelungsverbot (§ 612 a BGB). Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, wenn dieser Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Macht ein Arbeitgeber dennoch die Arbeit von einem Impfnachweis abhängig und verweigert mit Hinweis auf das Hausrecht den Zutritt zum Betrieb oder einem Betriebsteil, gerät er in „Annahmeverzug“ und muss dem Arbeitnehmer  trotzdem den Lohn zahlen.

Zu denken ist auch an Nachteile, die den Arbeitnehmern dadurch entstehen können, dass Ihnen ohne Impfnachweis der Zutritt zu betrieblichen Einrichtungen (z.B. Kantine) verwehrt wird. Bei einem Verstoß gegen das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot aus § 612a BGB könnte der Arbeitnehmer hier auch Schadensersatz verlangen.

Der Arbeitgeber kann von dem Arbeitgeber auch nicht verlangen, dass dieser sich „auf eigene Kosten“ testet oder einen PCR Test vorlegt.

Möglich ist aber neben der regelmäßigen Einhaltung der vorgegebenen Hygienemaßnahmen ggfls. den Arbeitnehmern ein häufigeres Testen „auf Kosten des Arbeitgebers“ ( vgl. § 4 Corona ArbSchV)  anzubieten.

Etwas anderes könnte nur gelten, wenn eine gesetzliche Impfpflicht eingeführt würde. Dann müssten Beschäftigte, die sich nicht impfen lassen, u.U. mit Einschränkungen rechnen. Aktuell nicht !

Sollten Sie eine Kündigung wegen verweigerter Impfung erhalten haben, melden Sie sich bitte sofort (!) bei mir oder einem anderen Rechtsanwalt. Eine Kündigungsschutzklage ist nur innerhalb von 3 Wochen möglich und teilweise machen Arbeitgeber Fehler, die sofort gerügt werden müssen!

Ich berate und vertrete sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber überregional !