Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Corona-Pandemie

Viele Arbeitnehmer erhalten in diesen Tagen aufgrund der Corona-Krise ihre Kündigung und handeln nicht, weil sie glauben, dies würde keinen Zweck haben. Aber auch bei einer Kündigung im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie müssen die Regelungen des Arbeitsrechts eingehalten werden.

Die Corona-Krise schafft kein Sonderkündigungsrecht.

Die Kündigung bedarf stets der Schriftform. Auch bei einer Kündigung im Zusammenhang mit der Corona-Krise sind die Kündigungsfristen zu beachten. Hinsichtlich der Kündigungsgründe ist zu unterscheiden, ob auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet oder nicht.

1. Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Das KSchG findet Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen mindestens 6 Monate besteht und im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Nach dem KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt und damit wirksam, wenn hierfür

• dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung),
• Gründe in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung) oder
• Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung)

vorliegen.

1.1. Betriebsbedingte Kündigung

Der wohl häufigste Fall der Kündigung im Zusammenhang mit der Corona-Krise dürfte die betriebsbedingte Kündigung sein.

Allerdings reicht weder ein befürchteter noch ein tatsächlicher Umsatzeinbruch aufgrund der Corona-Krise allein aus, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Vielmehr ist es erforderlich, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Ein vorübergehender Umsatzeinbruch, der in der momentanen Corona-Krise vielfach auftreten wird, reicht nicht aus.

Die Kündigung darf auch immer nur das letzte Mittel sein. Daher ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei vorübergehendem Umsatzeinbruch durch andere Mittel den Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten, z. B. durch Kurzarbeit, Gewährung von Freizeitausgleich wegen Überstunden oder durch eine Reduzierung der Arbeitszeit.

Fällt der Arbeitsplatz dauerhaft weg, ist der betroffene Arbeitnehmer, soweit möglich, an einem anderen freien Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens einzusetzen.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchführen, wobei Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen sind.

1.2. Personenbedingte Kündigung

Für eine personenbedingte Kündigung reicht es nicht aus, dass sich ein Arbeitnehmer mit dem Coronavirus infiziert hat oder er sich in Quarantäne begeben muss. In beiden Fällen wird der Arbeitnehmer der Arbeit nur für einen zeitlich begrenzten, relativ kurzen Zeitraum fernbleiben. Darüber hinaus ist die Abwesenheit nicht durch den Arbeitnehmer zu vertreten.

Denkbar wäre eine personenbedingte Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen allenfalls dann, wenn aufgrund einer Infektion mit dem Coronavirus die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers für sehr lange Zeit oder dauerhaft nicht zu erwarten ist.

1.3. Verhaltensbedingte Kündigung

Unter bestimmten Umständen kann im Zusammenhang mit dem Coronavirus auch eine verhaltensbedingte Kündigung infrage kommen, wenn z. B. ein Arbeitnehmer unberechtigt die Arbeit verweigert oder aber trotz Kenntnis von einer bestehenden Infektion und Meldepflicht zur Arbeit kommt, ohne auf die Infektion hinzuweisen und damit andere gefährdet. Allerdings müsste in diesem Fall der Arbeitgeber auch eine Wiederholungsgefahr belegen, sodass zunächst in der Regel eine Abmahnung erfolgen müsste.

2. Kleinbetrieb oder Probezeit

Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht anwendbar, wenn es sich um einen Kleinbetrieb handelt, also um einen Betrieb, in dem nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind oder wenn der Arbeitnehmer weniger als sechs Monate in demselben Betrieb oder Unternehmen beschäftigt ist.

In diesen Fällen sind Kündigungen ohne Angabe von Gründen möglich, allerdings darf auch hier nicht willkürlich gehandelt werden und es darf kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vorliegen.

3. Besonderer Kündigungsschutz

Sofern besonderer Kündigungsschutz besteht, ist dieser durch den Arbeitgeber selbstverständlich auch in der Corona-Pandemie zu beachten. Besonderer Kündigungsschutz ist z. B. für folgende Fälle gesetzlich geregelt

• Mutterschutz: Gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 MuSchG ist die Kündigung einer Frau während der gesamten Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche und bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung, unzulässig. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise die Kündigung behördlich für zulässig erklärt werden.
• Elternzeit: Nach § 18 Abs. 1 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz beginnt frühestens 8 Wochen vor dem Beginn der Elternzeit bis zum vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes und frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr des Kindes. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber nicht kündigen. In besonderen Fällen kann auch hier ausnahmsweise die Kündigung behördlich für zulässig erklärt werden.
• Pflegezeit: § 5 Abs. 1 PflegeZG sieht vor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis von der Ankündigung an, höchstens jedoch 12 Wochen vor dem verlangten Beginn bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG oder einer Pflegezeit nach § 3 PflegeZG nicht kündigen darf.
• Schwerbehinderung/Gleichstellung: Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen sowie eines gleichgestellten behinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf gemäß § 168 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, wobei es gemäß § 173 SGB IX Ausnahmen gibt. Nach § 178 Abs. 2 SGB IX ist die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam.
• Betriebsrat: Die ordentliche Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung ist gemäß § 15 Abs. 1 KSchG ausgeschlossen, eine Kündigung ist nur außerordentlich und nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglich. Auch für Mitglieder des Wahlvorstands und unter bestimmten Voraussetzungen für Ersatzmitglieder besteht gemäß § 15 KSchG besonderer Kündigungsschutz.

4. Betriebsrat

Besteht ein Betriebsrat, hat der Arbeitgeber diesen auch in Zeiten der Corona-Krise vor Ausspruch einer Kündigung wirksam anzuhören und ihn über den gesamten Kündigungssachverhalt zu informieren.

5. Fristen

Nach Zugang einer Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Dies gilt auch, wenn die Gerichte aufgrund der Corona-Pandemie derzeit nur im Notbetrieb tätig sind. Formale Fehler einer Kündigung, wie eine fehlende Vollmacht, müssen aber schon unverzüglich nach Zugang der Kündigung gerügt werden.

Fazit

Wichtig ist, dass auch jede Kündigung in der Corona-Krise an den gleichen rechtlichen Maßstäben gemessen wird wie jede andere Kündigung. So können z. B. Fehler bei der Kündigungsfrist, Fehler bei der Sozialauswahl oder formale Fehler, wie zum Beispiel die Massenentlassungsanzeigepflicht, zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Darum sollten Sie bei jeder Kündigung sofort anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen!

Gern prüfe ich anhand der Sach- und Rechtslage, ob eine Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall erfolgversprechend ist und vertrete Sie vor dem Arbeitsgericht. Die Kündigungsschutzklage ist darauf gerichtet, festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis weiterbesteht. In der Praxis kommt es häufig zu einem gerichtlichen Vergleich in der Form, dass das Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält.