Kündigung erhalten - und nun?

Selbst dem besten Arbeitnehmer kann es passieren: die Kündigung wird ausgesprochen. Das ist nun sicher nicht das Ende der Welt, in manchen Fällen noch nicht einmal das Ende des Arbeitsverhältnisses. Um jedoch Ihre Rechte zu wahren, müssen in relativ kurzer Zeit wichtige Weichen gestellt werden.

Der Erhalt der Kündigung

Damit eine arbeitsrechtliche Kündigung überhaupt wirksam ist, muss sie schriftlich erfolgen, § 623 BGB. Dieses Schriftformerfordernis setzt eine eigenhändige Unterschrift einer zur Kündigung berechtigten Person voraus, § 126 Abs. 1 BGB. 

Die Kündigungserklärung muss dem Arbeitnehmer natürlich auch zugehen. Dies kann durch persönliche Übergabe - am Arbeitsplatz oder einem anderen Ort - geschehen, aber auch durch einen Brief. In jedem Fall sollten Sie sich das Datum des Zugangs notieren. 

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)

Vor der Einleitung weiterer Schritte muss zunächst einmal geklärt werden, ob das KSchG Anwendung finden kann. Denn hiervon ist der Umfang der Verteidigungsmöglichkeiten abhängig. Die eigentliche Kündigungsschutzklage kann nämlich nur dann erhoben werden, wenn das KSchG anwendbar ist. In allen anderen Fällen kommt allenfalls eine stark reduzierte Verteidigung in Betracht. 

Voraussetzung für die Anwendbarkeit des KSchG ist zunächst, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb mehr als 6 Monate bestanden hat, § 1 Abs. 1 KSchG. Unter sehr engen Voraussetzungen kann auch eine kürzere Dauer des Arbeitsverhältnisses ausreichen. 

Ein weiteres Kriterium bildet die Anzahl der Arbeitnehmer in dem Betrieb. Bei Betrieben mit fünf oder weniger Beschäftigten ist nur ein stark eingeschränkter Schutz gegeben. Erst wenn in einem Betrieb mindestens elf Mitarbeiter dauerhaft beschäftigt sind, greift der volle Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sind dabei faktorisiert zu berücksichtigen. 

Die Gründe der Kündigung

Nun haben Sie also die Kündigung erhalten. Üblicherweise werden Sie in dem Schriftstück keine Begründung für die Kündigung finden. Dies ist zunächst einmal zulässig. Auf Verlangen ist der Kündigungsgrund jedoch unverzüglich mitzuteilen.

In Betracht kommen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Verhaltensbedingte Gründe sind dabei solche, die auf ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers gestützt werden, personenbedingte Gründe liegen dagegen in der Person des Arbeitnehmers vor (etwa eine Langzeiterkrankung). Die betriebsbedingten Gründe stammen aus der Sphäre des Arbeitgebers, hier kann es sich etwa um eine Betriebsstilllegung handeln. 

Die ersten Schritte

Von entscheidender Bedeutung ist, dass innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben wird. Geschieht dies nicht, so gilt die Kündigung als wirksam, unabhängig davon, ob sie rechtmäßig ist, § 7 KSchG. 

Wichtig ist also, sich rechtzeitig um einen Rechtsanwalt zu bemühen.

Bevor die Klage dann abschließend eingereicht wird, sollten unbedingt Fragen des besonderen Kündigungsschutzes, etwa wegen Schwangerschaft oder als Datenschutzbeauftragter oder Betriebsrat, geklärt werden.

Das gerichtliche Verfahren

In dem arbeitsgerichtlichen Verfahren wird, soweit das KSchG anwendbar ist, geklärt, ob die ausgesprochene Kündigung sozial gerechtfertigt ist, so jedenfalls die gesetzliche Konzeption in § 1 Abs. 1 KSchG. Sollte sie ungerechtfertigt sein, so ist sie unwirksam. Dann stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst ist, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Bis zu diesem Ergebnis ist es aber noch ein weiter Weg. Denn zunächst wird das Arbeitsgericht zum sogenannten Gütetermin laden, § 54 ArbGG. In diesem Termin werden die Gründe, die zu der Kündigung geführt haben, aufgeklärt und diskutiert, außerdem versucht das Gericht, eine Einigung zwischen den Parteien herbeizuführen. Eine solche Einigung kann, muss aber nicht, in der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung bestehen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so wird das Gericht den sogenannten Kammertermin bestimmen. 

Bei einem solchen Kammertermin sind neben dem Berufsrichter noch zwei ehrenamtliche Richter, einer von der Arbeitgeber-, einer von der Arbeitnehmerseite, anwesend, die an der Entscheidung mitwirken, § 6 Abs. 1 ArbGG. Auch wenn die Parteien sich noch im Kammertermin vergleichen können, ist regelmäßig davon auszugehen, dass das Gericht eine Entscheidung treffen wird.

Gerne stehe ich Ihnen im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens oder sonstiger arbeitsrechtlicher Fragestellungen zur Verfügung.