Kündigungsarten im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gibt es verschiedene Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu kündigen. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können zum Beispiel eine ordentliche Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung aussprechen. 

Aber was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen Kündigung und einer außerordentlichen Kündigung? Und was ist, wenn der Chef einzelne Punkte des Arbeitsvertrags ändern will – ist das auch eine „Kündigung“? 

Ordentliche Kündigung bzw. fristgerechte Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist der „Normalfall“. „Ordentlich“ bedeutet, dass bei einer solchen Kündigung Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer eine Frist einhalten müssen. Diese Kündigungsfrist ist im entsprechenden Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag festgelegt. 

Falls keine individuelle Vereinbarung vorliegt, hilft das Gesetz weiter. Für Arbeitnehmer sieht § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) eine einheitliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats vor.

Die Kündigung muss vier Wochen vor dem 15. oder dem jeweiligen Monatsende schriftlich beim Arbeitgeber eingehen. Ein „Ich kündige!“ über den Flur gerufen reicht also nicht. 

Das Arbeitsverhältnis endet aber nicht sofort. Erst nach Ablauf der Kündigungsfrist ist das Arbeitsverhältnis beendet. Bis dahin muss der Arbeitnehmer ganz normal weiterarbeiten.

Für den Arbeitgeber gilt § 626 BGB: Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, das gekündigt werden soll, desto länger ist die gesetzliche Kündigungsfrist. Davon kann nur unter bestimmten Voraussetzungen im Arbeitsvertrag abgewichen werden und nicht zuletzt greift oft Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Außerordentliche Kündigung bzw. „fristlose“ Kündigung

Bei der außerordentlichen Kündigung bzw. fristlosen Kündigung ist die Einhaltung einer Kündigungsfrist nicht notwendig – diese Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. § 626 BGB verlangt dafür allerdings einen „wichtigen Grund“, also Umstände oder Vorfälle, die es unzumutbar machen, eine Kündigungsfrist abzuwarten. 

Das kann bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber beharrliches Verweigern der Arbeit sein, schwere Beleidigungen des Arbeitgebers oder z. B. ein eigenmächtiger Urlaubsantritt. Aber auch ein Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, z. B. wenn der Arbeitgeber kein Gehalt mehr zahlt. 

Info! Die Begriffe „außerordentliche Kündigung“ und „fristlose Kündigung“ meinen im Wesentlichen das Gleiche, die Unterschiede sind juristische Feinheiten. 

Fristlose Kündigung unwirksam – eventuell wirksame ordentliche Kündigung 

Auch wenn ein wichtiger Grund vorliegt, kann eine fristlose Kündigung unrechtmäßig und damit unwirksam sein, z. B. wenn es zuvor keine Abmahnung gab. Denn auch bei einer schwerwiegenden Verletzung des Arbeitsvertrages kann eine Abmahnung vor der fristlosen Kündigung notwendig sein. Außerdem muss die fristlose Kündigung schriftlich innerhalb von zwei Wochen, nachdem man vom Kündigungsgrund erfahren hat, schriftlich erfolgen.

Ist eine fristlose Kündigung unwirksam, muss sie meist in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. So kann eine unwirksame fristlose Kündigung eine wirksame ordentliche Kündigung sein! 

Änderung des Arbeitsvertrages & Änderungskündigung

Aber handelt es sich auch um einer Kündigung, wenn der Arbeitgeber den Inhalt eines Arbeitsvertrags ändern will? Nein, wenn es um Änderungen geht, die vom Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst sind (Zuweisung neues Büro am gleichen Standort z. B.). 

Um den Arbeitsvertrag in wesentlichen Punkten zu ändern (z. B. Reduzierung der Arbeitszeit) ist aber die Zustimmung des Arbeitnehmers notwendig. Stimmt der Arbeitnehmer einer wichtigen Änderung nicht zu, muss der Arbeitgeber den gesamten Arbeitsvertrag ordentlich kündigen und nach Ablauf der Kündigungsfrist einen neuen Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen anbieten (sog. Änderungskündigung) um wesentliche Änderungen durchsetzen zu können. 

Das kann der Arbeitnehmer annehmen und unter geänderten Bedingungen weiterarbeiten oder die Kündigung akzeptieren. 

Falls für das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, kann er aber auch gegen die Änderungskündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und dabei das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungskündigung wirksam war.

Vorgehen nach einer Kündigung

Haben Sie eine Kündigung erhalten und wissen nicht, wie Sie jetzt am sinnvollsten dagegen vorgehen sollen? Egal, um welche Kündigungsart es sich handelt – ich informiere Sie gerne über Ihre rechtlichen Möglichkeiten. Nehmen Sie gerne Kontakt zu mir auf!