Kurzarbeit während Corona - Betriebsbedingte Kündigung trotz Kurzarbeit

COVID-19 hat sich bereits fast auf die gesamte Arbeitswelt ausgewirkt und viele Existenzen zerstört.

Nach dem „Gesetz zur krisenbedingten Verbesserung der Regelung für das Kurzarbeitergeld“ haben Unternehmen die Möglichkeit, aufgrund von Krankheitsfällen durch COVID-19, Kurzarbeit anzuordnen. Betroffene haben die Möglichkeit Kurzarbeitergeld (KUG) zu erhalten. Diese Leistung muss jedoch vorab durch den Arbeitsgeber beantragt werden.

Gerade bei der Umsetzung in die Praxis entstehen viele rechtliche Fragen.

Anordnung von Kurzarbeit

Keinem Arbeitgeber fällt es leicht, Kurzarbeit anordnen zu müssen. Dies ist jedoch der einzige Weg, um noch schlimmere Maßnahmen umgehen zu können. Dennoch benötigen Arbeitgeber eine arbeitsrechtliche Grundlage für die Anordnung von Kurzarbeit. Fehlt die Grundlage, besteht die Möglichkeit im Einvernehmen mit dem Beschäftigen eine Vertragsänderung vorzunehmen oder den Arbeitsvertrag mit Hilfe einer Änderungskündigung anzupassen.

Es ist außerdem möglich, Kurzarbeit innerhalb eines Unternehmens auf einzelne Bereiche zu beschränken.

Bemessung von Kurzarbeitergeld (KUG)

Das Kurzarbeitergeld (KUG) ist eine Leistung der Arbeitslosenversicherung und wird im Regelfall nach der Anzeige des Arbeitsausfalls durch die Bundesagentur für Arbeit an den Arbeitgeber ausgezahlt und anschließend an den betroffenen Arbeitnehmer weitergeleitet.

Die persönlichen Voraussetzungen für den Anspruch auf KUG sind erfüllt, wenn der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt, aus zwingenden Gründen oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses die versicherungspflichtige Beschäftigung aufnimmt sowie das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst ist.

Die Höhe des KUG richtet sich danach, wie hoch der finanzielle Verlust nach der Zahlung der Steuern für den Mitarbeiter ist. Grundsätzlich entspricht die Zahlung jedoch ca. 60% des ausgefallenen Nettoentgelts. Lebt ein Kind im Haushalt des betroffenen Arbeitnehmers, so beträgt die Zahlung des KUG knapp 67% des ursprünglichen Nettoentgelts.  

Die Bezugsdauer des KUG beträgt längstes zwölf Monate. Bei außergewöhnlichen Verhältnissen auf dem gesamten Arbeitsmarkt kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) eine Verlängerung auf bis zu 24 Monate per Verordnung festlegen.

Erholungsurlaub während COVID-19

Um Kurzarbeit weitestgehend zu vermeiden sind Arbeitgeber dazu angehalten, vor der Beantragung von KUG auf die Verwertung etwaiger Resturlaubsansprüche hinzuwirken.  Dennoch dürfen Arbeitgeber Urlaub nicht einseitig anordnen. Während der Kurzarbeit kann der Urlaub den Mitarbeitern anteilig gekürzt werden.

Betriebsbedingte Kündigung trotz Kurzarbeit

Besteht in einem Betrieb Kurzarbeit, bedeutet das nicht, dass Arbeitnehmer vor einer betriebsbedingten Kündigung geschützt sind. Eine betriebsbedingte Kündigung erfordert jedoch, dass für den zu kündigenden Arbeitnehmer kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht und im Rahmen einer Sozialauswahl keinem anderen Arbeitnehmer vorrangig zu kündigen war. Arbeitgeber können demnach gezwungen sein, betriebliche Umstrukturierungen vorzunehmen, die den Bedarf von Arbeitsplätzen entfallen lassen und eine Kündigung begründen können.

Arbeitsunfähigkeit während der Kurzarbeit

Erkrankt ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit, besteht für diesen weiterhin der Anspruch einer Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Nach Ablauf der sechs Wochen bestimmt sich das Krankengeld nach dem Verdienst des Beschäftigten, der vor Beginn der Kurzarbeit erzielt wurde.

Fazit

Gerade bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes und der Durchsetzung von betriebsbedingten Kündigungen können schnell Fehler passieren. Deshalb bestehen für den Arbeitnehmer in der Regel gute Aussichten auf Erfolg einer Abfindung.

Für Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht steht Ihnen unsere Kanzlei gern und jederzeit zur Verfügung.