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Lügendetektor am Arbeitsgericht?
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Einen interessanten Fall hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 19.01.2022 – 12 Sa 705/21 zu entscheiden:
In dem Kündigungsschutzverfahren ging es um einen Busfahrer, der im öffentlichen Personennahverkehr eingesetzt wurde. Das Arbeitsverhältnis bestand seit Mai 1998, also seit mehr als 20 Jahren. Der Arbeitnehmer war am 12.02.2020 In den Betrieb gekommen, um eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abzugeben. Es kam darauf hin zu einem Gespräch mit dem Vorgesetzten, In dem der Arbeitnehmer Drohungen gegen den Vorgesetzten ausgesprochen haben soll. Unter anderem soll der Arbeitnehmer gesagt haben: „Ich werde euch fertig machen!“.
Der Kläger wurde daraufhin nach Anhörung des bestehenden Betriebsrates vom Arbeitgeber mit Schreiben vom 26.02.2020 fristlos gekündigt worden. Dagegen hatte der Busfahrer geklagt.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte die fristlose Kündigung. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass der Kläger in dem Gespräch am 12.02.2020 den Vorgesetzten selbst sowie dessen Familie bedroht hatte.
Interessant ist dann die weitere Begründung. Das Landesarbeitsgericht wollte den vom Kläger angelegten Lügendetektortest nicht als Beweismittel zulassen. Hierzu im Einzelnen die Begründung des Landesarbeitsgerichts:
„Entgegen der Anregung des Klägers war dieser nicht an einen Lügendetektor (polygraphische Untersuchung mittels Kontrollfragentests) anzuschließen. Es handelt sich dabei auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren um ein völlig ungeeignetes Beweismittel, so dass die erkennende Kammer dem Antrag auf Einholung eines solchen Tests nicht nachkommen musste, zumal der Kläger bereits von den gegen ihn erhobenen Vorwürfen und dem Ergebnis der Beweisaufnahme Kenntnis erlangt hatte. Nachdem die Strafsenate des Bundesgerichtshofs auf der Grundlage von drei wissenschaftlichen Gutachten zu der psychophysiologischen Aussagebeurteilung diese Untersuchungsmethode als völlig ungeeignet eingestuft haben, ist nicht ersichtlich, warum man im Zivilverfahren zu einem anderen Ergebnis kommen sollte. Im Zivilprozess werden an die Eignung eines Beweismittels die gleichen Anforderungen gestellt wie im Strafprozess. Wenn ein Beweismittel aus tatsächlichen, wissenschaftlich belegten Gründen als für die Beweisführung im Strafprozess ungeeignet angesehen wird, gilt dies demgemäß in gleicher Weise für die Beweisführung im Zivilprozess (BGH 24.06.2003 - VI 327/02, juris Rn. 6 ff.). Diese Einschätzung hat der Bundesgerichtshof in Strafsachen zuletzt unter Berücksichtigung der dagegen vorgebrachten Einwände bestätigt (BGH 30.11.2020 - 1 StR 509/10, juris Rn. 6; ebenso für das Disziplinarverfahren BVerwG 31.07.2014 - 2 B 20/14, juris Rn. 9 ff.). Davon abzuweichen besteht für das arbeitsgerichtliche Verfahren kein Anlass.“
Die Entscheidung machte deutlich, dass der Einsatz eines Lügendetektors als Beweismittel auch im Verfahren vor dem Arbeitsgericht nicht vorgesehen ist. Der Lügendetektor ist als Beweismittel nicht geeignet.
Da aber in diesem Verfahren die Frage der ordnungsgemäßen Anhörung Betriebsrates rechtlich problematisch war, hat das Landesarbeitsgericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Wire das Bundesarbeitsgericht entscheidet, bleibt abzuwarten.
Max van der Leeden, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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