Neue Regelungen des Nachweisgesetzes für Arbeitgeber

Es dürfte sich mittlerweile rumgesprochen haben, dass jeder Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen und arbeitgeberseits unterzeichneten Arbeitsvertrag auszuhändigen, aus dem sich die wichtigsten Rechte und Pflichten der Parteien des Vertragsverhältnisses ergeben.

Am 1. August 2022 treten nunmehr die neuen Änderungen des Nachweisgesetzes gemäß der aktuellen EU-Richtlinie wie folgt in Kraft, die - und das ist neu - auch für vorübergehende Aushilfsarbeitsverträge von höchstens einem Monat Dauer gilt. :

1. Bei befristeten Arbeitsverträgen genügt nicht nur noch wie bisher die Angabe der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr ist dies nur noch eine Mindestangabe. Es muss ausdrücklich das konkrete Enddatum genannt werden.

2. Wenn der Arbeitnehmer nicht nur am arbeitgeberseitig vorgegebenen Arbeitsplatz tätig ist, sondern auch im Home-Office, ist dies in seiner konkreten Ausgestaltung hinsichtlich der bestimmten Tage und Stunden zu benennen.

3. Die Probezeit als solche als auch deren genaues datumsmäßiges Ende müssen konkret festgelegt werden.

4. Aufgeschlüsselt werden muss nun auch die genaue Zusammensetzung des Entgelts. Zuschläge, Zulagen, Sondervergütungen, Vergütungen von Überstunden müssen jeweils getrennt nach Fälligkeit und Art der Auszahlung konkret aufgelistet werden, so dass sie für den Arbeitnehmer problemlos nachvollziehbar und vor allen Dingen berechenbar sind.

5. Hinsichtlich der Arbeitszeit müssen genau die arbeitstägliche Ruhepausen als auch die Ruhezeiten uhrzeitmäßig aufgeführt werden.

6. Bei Schichtarbeit müssen das Schichtsystem, der Schichtrhythmus als auch die Voraussetzungen für die Schichtänderungen konkret aufgezeigt werden.

7. Ist Arbeit auf Abruf vereinbart, muss konkret aufgeführt werden, dass die Arbeitsleistung nach Arbeitsanfall zu erbringen ist. Es müssen ferner die zu vergütenden Mindeststunden, der Zeitrahmen der Arbeitsleistung und die Frist, die der Arbeitgeber bei Abruf von Arbeitsstunden einzuhalten hat, konkret benannt werden.

8. Will der Arbeitgeber Überstunden anordnen, ist sowohl die Möglichkeit der Anordnung schriftlich zu fixieren als auch deren Voraussetzungen.

9. Stellt der Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit für Fortbildungsveranstaltungen für seine Arbeitnehmer, ist dessen Teilnahmemöglichkeit als Anspruch im Arbeitsvertrag mit aufzunehmen.

10. Wird eine betriebliche Altersversorgung gewährt, so ist grundsätzlich der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers in den Vertrag mit aufzunehmen.

11.  Anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen müssen zumindest in einem allgemein gehaltenen Hinweis erwähnt werden. Dies gilt erst recht für allgemeinverbindliche Tarifverträge.

12. Für den Fall der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist das Verfahren, das für beide Seiten gilt, aufzuführen. Ferner sind die jeweiligen Kündigungsfristen und – ganz neu – die Frist für eine Kündigungsschutzklage aufzuführen.

Insbesondere hier ist zu berücksichtigen, dass die Klagefristen des § 4 KSchG bezogen auf andere Kündigungsgründe, als die des Kündigungsschutzgesetzes selbst, auch für Kleinbetriebe gelten. Deshalb sollten auch diese Arbeitgeber die 3-Wochen-Frist auf jeden Fall vorsorglich mit in den Vertrag aufnehmen.

13. Werden Arbeitnehmer im Ausland eingesetzt, so sind im Arbeitsvertrag nunmehr schriftliche Informationen über die dortigen Arbeitsbedingungen einschließlich der dort gegebenenfalls bestehenden Währung, in der das Arbeitsentgelt erbracht wird, mit aufzunehmen.

Für Leih-Arbeitnehmer gelten folgende Ergänzungen:

Wein Leih-Arbeitnehmer nach mindestens sechsmonatiger Überlassung gegenüber dem Entleiherbetrieb den Wunsch geäußert hat, dort einen Arbeitsvertrag zu erhalten, ist der Entleiher verpflichtet, innerhalb eines Monats nach Zugang dieser Wunschäußerung schriftlich und begründet zu antworten. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Leih-Arbeitnehmer innerhalb der letzten zwölf Monate diesen Wunsch schon einmal vorgebracht hat.

Auch die Aushändigungsfrist hat sich geändert:

Für Arbeitsverträge, die ab dem 01.08.2022 geschlossen werden, gilt folgende Aushändigungsfrist:

a) spätestens am 1. Tag muss die Niederschrift zur Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes und zur vereinbarten Arbeitszeit mit Pausen und dem – soweit es infrage kommt – Schichtkonzept ausgehändigt werden.

b) bis zum 7. Kalendertag nach Beginn des Arbeitsverhältnisses sind alle übrigen Daten schriftlich zu übergeben.

c) lediglich der Hinweis auf das Kündigungsschutzverfahren ist spätestens einen Monat nach Arbeitsaufnahme abzugeben.

Besteht das Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.08.2022 sind diese neuen Hinweise nur auf Anforderung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber von diesem abzugeben. Hier gilt allerdings die Monatsfrist, die sich an dem Zugang der entsprechenden Anforderung durch den Arbeitnehmer orientiert.

Auch die Sanktionierung ist neu geregelt und erheblich verschärft worden:

Ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz ist nunmehr ab dem 01.08.2022 bußgeldbewehrt. Für Arbeitgeber, die diese Verpflichtungen auf die leichte Schulter nehmen, wird ein Bußgeld bis zu 2.000,00 € angesetzt. Dieses kann allein schon dann verhängt werden, wenn eine Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht fristgerecht schriftlich ausgehändigt wurde.

Zwar ist noch offen, wer die Einhaltung kontrolliert. Es ist jedoch davon auszugehen, dass hier der Zoll tätig werden wird, dem in diesem Bereich ohnehin schon jede Menge Kontrollbefugnisse zustehen.

Unabhängig von dieser dragonischen Zwangsmaßnahme verbleibt es natürlich bei der Beweislastumkehr zu Gunsten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren, wenn der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz nicht nachgekommen ist.