Probetage beim neuen Arbeitgeber

Immer wieder vereinbaren Arbeitgeber, bevor sie einen Arbeitnehmer neu einstellen, einen Probearbeitstag.  Es stellt sich hierzu die Frage, wie dies rechtlich zu bewerten ist.

Hintergrund für die Vereinbarung eines Probetags ist, dass der neue  Arbeitgeber die Qualifikation des potentiellen Mitarbeiters und auch die Möglichkeit der dauernden Zusammenarbeit überprüfen kann.  Für den Bewerber ist der Probearbeitstag sinnvoll, da er auf diese Art und Weise die betrieblichen Gepflogenheiten  und auch seine neuen Kollegen kennenlernen kann. Auch kann er sich selbst testen, ob er den Anforderungen der neuen Stelle gewachsen ist.

Wie kann ein derartiges Probearbeitsverhältnis gestaltet werden?

Tatsächlich gewünscht sein wird in der Regel ein sogenanntes  Einfühlungsverhältnis.

Ein Einfühlungsverhältnis stellt ein Rechtsverhältnis eigener Art da. Rechtlich ist es ohne weiteres zulässig. Es sollte aber auf alle Fälle schriftlich vereinbart werden.

Bestimmte Voraussetzungen sind zu erfüllen, auch um die Abgrenzung zu einem Arbeitsverhältnis zu gewährleisten.

1. Zum einen sollte die Bezeichnung in einem schriftlichen Vertrag ausdrücklich auf Einfühlungsverhältnis lauten.

2. Aber nicht nur die Bezeichnung im Vertrag  ist wichtig (Papier ist bekanntlich geduldig), sondern vor allem die tatsächliche Durchführung des Vertrags. Im Gegensatz zu einem Arbeitsvertrag besteht bei einem Einfühlungsverhältnis keine Arbeitspflicht des Bewerbers. Der Bewerber unterliegt daher auch nicht dem Weisungsrecht des möglichen Arbeitgebers und er ist nicht in den Betrieb eingegliedert.  Aufgrund der fehlenden Arbeitspflicht des Bewerbers kann sich der potentielle Arbeitgeber auch kein persönliches Bild von der Qualifikation des Bewerbers machen, er kann ihn also nicht verpflichten, bestimmte Aufgaben zu übernehmen.

Der Bewerber unterliegt somit nur, wie jeder andere Besucher der Firma auch, dem Hausrecht des Unternehmers.

3. Und wie verhält es sich mit der Vergütung?  Da keine Arbeitspflicht besteht, ist der Arbeitgeber folgerichtig auch nicht verpflichtet, dem Bewerber für die Anwesenheit im Betrieb Gehalt zu bezahlen. Begründet wird dies damit, dass der Bewerber im eigenen Interesse und auf eigene Veranlassung gegebenenfalls eine Leistung erbringt (ohne Arbeitspflicht!) und daraus folglich auch keine Vergütungsplicht des potentiellen Arbeitgebers resultieren kann. Da sich der Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes auf Arbeitnehmer bezieht, hilft auch das Mindestlohngesetz nicht, um hier zu einer Vergütungspflicht zu kommen.

4. Das Einfühlungsverhältnis ist zeitlich zu begrenzen und sollte nicht länger als eine Woche dauern. Diese zeitliche Begrenzung ist wichtig, um einen Rechtsmissbrauch zu vermeiden. Salopp gesagt, das Einfühlungsverhältnis stellt eine Art des „gegenseitigen Beschnupperns“ dar.

5. Auch im Einfühlungsverhältnis ist man als „Wie-Beschäftigter“ bei Arbeitsunfällen geschützt, die staatlichen Arbeitsschutzvorschriften sind also anwendbar.

6. Wie bereits kurz angesprochen, ist nicht die Bezeichnung des Vertrags, sondern die tatsächliche Durchführung des Vertrags entscheidend. 

Kann also der Bewerber nachweisen, dass er z.B. vom Chef die Weisung erhalten hat bestimmte Arbeiten durchzuführen  oder wurde der Bewerber in einen Dienstplan eingeteilt, so sind dies Indizien für ein Arbeitsverhältnis. Vorsicht ist daher geboten.

Was gibt es  für Alternativen zum Einfühlungsarbeitsverhältnis? 

Es kann ein Probearbeitsverhältnis abgeschlossen werden. Hierzu gibt es verschiedene Möglichkeiten, so kann das Probearbeitsverhältnis unbefristet oder unter bestimmten Voraussetzungen auch befristet abgeschlossen werden. Diese Verträge sollten schriftlich gestaltet werden. Sie lösen sowohl eine Arbeits- als auch eine Vergütungspflicht aus. Zur Vermeidung von Fehlern sollten Sie sich hierzu unbedingt rechtlich beraten lassen.