Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – Abmahnung oder Kündigung – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Außerordentliche Kündigung und deren Verhältnismäßigkeit

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz stellt zugleich einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz wie auch eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Eine solche Handlung stellt „an sich“ einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Absatz 1 BGB dar. Wie immer ist im Einzelfall zu prüfen, ob dieses Verhalten zur außerordentlichen Kündigung berechtigt. Es sind mithin die Umstände des Einzelfalls zu prüfen, wozu auch der Umfang und die Intensität der sexuellen Belästigung zählen.

Unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20. November 2014 zum Aktenzeichen 2 AZR 651/13 entschieden, dass eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Absatz 4 des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes vorliegt, wenn „ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören“ entweder bezweckt oder bewirkt werden und dass dadurch die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Dies ist immer dann der Fall, wenn ein Umfeld geschaffen wird, welches von Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnet ist.

Einmaliges Verhalten

Auch nur einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen können den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen, so das Gericht.

Wenn die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon mit der Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann, welches eine arbeitsrechtliche Abmahnung ist.

Entbehrlichkeit einer Abmahnung

Einer solchen Abmahnung bedarf es im Ausnahmefall jedoch nicht, wenn zum Ausdruck kommt, dass eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist. Eine Abmahnung kann auch dann entfallen, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, welche dem Arbeitgeber auch als erstmalige Hinnahme nicht unzumutbar ist.

Arbeitgeber ist in der Pflicht

Das Bundesarbeitsgericht weist zudem darauf hin, dass der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz durch § 12 Absatz 3 des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes konkretisiert wird. Der Arbeitgeber ist bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Absatz 1 des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes verpflichtet, alle geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen zu ergreifen.

Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, Kündigung – zukünftige Unterbindung

Dies kann neben der Abmahnung auch eine Umsetzung oder eine Versetzung oder eben auch eine Kündigung sein. Welche konkreten Maßnahmen der Arbeitgeber als verhältnismäßig ansehen darf, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Jedoch ist der Arbeitgeber durch § 12 Absatz 3 des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes insoweit eingeschränkt, dass das Auswahlermessen nur die Maßnahmen zulässt, die zur Unterbindungen der Benachteiligung führen. Somit sind nur solche Maßnahmen geeignet, die aus Sicht des objektiven Arbeitgebers dazu führen, dass mit der Maßnahme die Benachteiligung für die Zukunft abgestellt wird, mithin eine Wiederholung ausgeschlossen ist, so das Bundesarbeitsgericht in der genannten Entscheidung.