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Überlassung ist nicht mit tatsachlicher Beschäftigungszeit gleichzusetzen
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Zeitarbeit als Sprungbrett in einen neuen Job zu nutzen, ist das Ziel der meisten Leiharbeitnehmer. Vielen gelingt das auch. Wie sieht es aber mit dem Kündigungsschutz nach längerer Überlassung und späterer Übernahme aus? Das soll hier einmal beleuchtet werden.
Das BAG hat dazu am 20.02.2014 (2 AZR 859/11) einen Fall zugunsten des Arbeitgebers entschieden.
Hier zunächst die wichtigsten Fakten:
Eine Arbeitnehmerin war längere Zeit bei einem zu einem Konzern gehörenden Arbeitgeber (A) beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete im September 2009. Ab November 2009 wechselte sie in das ebenfalls zum Konzern gehörende Zeitarbeitsunternehmen (B) und wurde von diesem im Wege der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung an das ebenfalls zum Konzern gehörende Unternehmen C ausgeliehen. Die Leihe erfolgte in der Zeit vom 02.11.2009 bis zum 31.01.2010. Das Unternehmen C übernahm die Frau dann ab 01.02.2010 in ein Arbeitsverhältnis. C kündigte das Arbeitsverhältnis am 07.07.2010.
Die Arbeitnehmerin war anderer Auffassung. Aufgrund der vorangegangenen Überlassung klagte sie und meinte, das Kündigungsschutzgesetz sei anwendbar. Da sie – ihrer Meinung nach – die Wartezeit erfüllt hatte, berief sie sich auf § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz. In der Vorschrift heißt es: „Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.“
Im § 1 Abs. 1 KSchG ist nicht die Rede von tatsächlicher Beschäftigung im Betrieb sondern davon, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer handeln muss. Darauf verwiesen auch die Richter des BAG. § 1 KSchG soll dem Zweck der Erprobung des Arbeitnehmers erfüllen. Es soll nicht nur die Arbeitsleistung, sondern die gesamte Persönlichkeit auf den Prüfstand kommen. Ein Ergebnis kann der Arbeitgeber aber nur während eines tatsächlich abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses erzielen.
Die Klage der Arbeitnehmerin wurde abgewiesen.
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