Wann muss der Arbeitgeber ein Präventionsverfahren durchführen?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Das Präventionsverfahren ist dazu da, den schwerbehinderten Arbeitnehmer zu fördern und solche Nachteile abzubauen, die ihn aufgrund seiner Schwerbehinderung beruflich einschränken. Wann muss der Arbeitgeber ein Präventionsverfahren zugunsten seines schwerbehinderten Mitarbeiters durchführen? Unter drei Voraussetzungen, sagt Kündigungsexperte Anwalt Bredereck:

Voraussetzung 1: Der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate für diesen Arbeitgeber tätig gewesen sein. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis noch nicht so lange andauert, können kein Präventionsverfahren vom Arbeitgeber fordern.

Voraussetzung 2: Der Arbeitgeber weiß von der Schwerbehinderung seines Arbeitnehmers.

Voraussetzung 3: Die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers muss sich nachteilig auf seine Tätigkeit am Arbeitsplatz auswirken. Genauer: Die Schwerbehinderung muss sich für ihn arbeitsrechtlich negativ auswirken und seinen Arbeitsplatz gefährden.

Beispielsweise: Die Schwerbehinderung mindert seine Leistungsfähigkeit dauerhaft, weshalb er in Gefahr gerät, eine personenbedingte Kündigung zu erhalten. Oder: Der Arbeitnehmer begeht aufgrund seiner Schwerbehinderung Fehler am Arbeitsplatz, die ihm eine Abmahnung oder eine verhaltensbedingte Kündigung einbringen können.

In einem Präventionsverfahren würde man in solchen Fällen zunächst klären, ob der Fehler, den der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz begangen hat (oder die Minderleistung), an seiner Schwerbehinderung lag oder davon unabhängig begangen worden wäre oder bestanden hätte.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein Präventionsverfahren durchzuführen, besteht nicht nur auf dem Papier: Es wirkt sich aus auf die Abmahnung oder die Kündigung, wenn der Arbeitgeber alles richtig macht im Präventionsverfahren. Umgekehrt gilt: Lehnt der Arbeitgeber ein Präventionsverfahren ab, zu dem er verpflichtet ist, könnte das die Wirksamkeit einer Abmahnung oder Kündigung hemmen.

Was kann man tun, wenn sich der Arbeitgeber querstellt und kein Präventionsverfahren durchführen will? In dem Fall empfehle ich Arbeitnehmern regelmäßig, darüber mit den innerbetrieblichen Interessenvertretungen zu reden, beispielsweise mit der Schwerbehindertenvertretung oder mit dem Betriebsrat.

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