Wichtige Informationen zur Kündigung von Arbeitsverträgen

Eine Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen. Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich an Kündigungsfristen gebunden.

Die Kündigung im Arbeitsrecht ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden für die Zukunft, sofort oder nach Ablauf der Kündigungsfrist unmittelbar beendet werden soll. 

Wie muss die Kündigung erfolgen?

Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Außerdem ist wichtig, von wem gekündigt wurde. Wenn der Arbeitgeber selbst kündigt, ist das kein Problem. Kündigt aber eine andere Person, wie z. B. der Personalchef oder der Abteilungsleiter, ist eine Vertretungsvollmacht vorzuweisen. Das gilt allerdings nicht, wenn der Gekündigte weiß, dass der Kündigende Inhaber einer solchen Vollmacht ist.

Wird die Kündigung persönlich von Angesicht zu Angesicht übergeben, ist der Zugang unproblematisch. Anders ist das allerdings, wenn der zu Kündigende nicht anwesend ist, weil er z. B. im Urlaub ist. Prinzipiell ist ein wirksamer Zugang erfolgt, wenn die Kündigung im Machtbereich des zu Kündigenden ist. Das bedeutet, dass der zu Kündigende zumindest theoretisch die Möglichkeit gehabt haben muss, die Kündigung wahrzunehmen. 

Auf die tatsächliche Wahrnehmung kommt es dabei nicht an. Bei einer Kündigung per Post, ist es also so, dass die Kündigung als zugestellt gilt, wenn sie in den Briefkasten des gekündigten Arbeitnehmers eingeworfen wird und der Arbeitnehmer unter regelmäßigen Umständen (meistens am nächsten Tag) Kenntnis nehmen wird.

Der Zeitpunkt des Zugangs ist deswegen so wichtig, weil von ihm abhängt, ab wann die Kündigungsfrist zu laufen beginnt und bis wann man eine Kündigungsschutzklage erheben kann. Für die Wirksamkeit einer Kündigung muss sie auch noch rechtmäßig erfolgt sein. 

Es ist dabei zunächst zu unterscheiden zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung. Bei einer ordentlichen Kündigung gelten die oben bereits dargestellten Kündigungsfristen. Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen diese Kündigungsfristen nicht eingehalten werden.

Welche Fristen muss ich bei der Kündigung beachten?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen greifen nur dann, wenn keine tariflichen oder individuellen vertraglichen Vereinbarungen sowie keine Betriebsvereinbarungen getroffen wurden.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Ordentliche Kündigung

Bei ordentlichen Kündigungen ist zu unterscheiden zwischen betriebsbedingter, personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Erfordernisse gekündigt hat. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, sodass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund von in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe durch welche dieser den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann, gekündigt hat. Eine personenbedingte Kündigung kommt im Allgemeinen infrage, wenn ein Mitarbeiter aufgrund von charakterlichen, fachlichen, körperlichen oder gesundheitlichen Gründen, die nicht in seinem Einflussbereich liegen, für eine Tätigkeit nicht (mehr) geeignet erscheint. 

Voraussetzung ist jeweils, dass durch diese persönlichen Mängel die betrieblichen Abläufe erheblich gestört und dem Arbeitgeber deshalb nicht zugemutet werden können.

Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Erkrankung eines Arbeitnehmers. Dies ist dann gerechtfertigt, wenn eine ärztlich bestätigte, negative Gesundheitsprognose vorliegt, d. h. der Mitarbeiter aufgrund seiner Erkrankung voraussichtlich dauerhaft nicht in der Lage sein wird, seine Arbeitspflichten zu erfüllen. 

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dagegen möglich, wenn ein Mitarbeiter seine per Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz geregelten Leistungspflichten verletzt und er Einfluss auf sein Fehlverhalten nehmen kann. Mit einigen Ausnahmen ist jedoch mindestens eine Abmahnung erforderlich, um eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen zu können.

Außerordentliche Kündigung

In besonders schwer wiegenden Fällen ist aber auch eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – in der Regel bei grobem Fehlverhalten des Mitarbeiters – nicht mehr zugemutet werden kann. 

Was für Kündigungsarten gibt es?

Zudem ist zu berücksichtigen, dass es auch verschiedene Kündigungsarten gibt. Es gibt z. B. die Änderungskündigung und die Teilkündigung.

Bei einer Änderungskündigung wird der bestehende Arbeitsvertrag zwar gekündigt, dem Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber jedoch ein neuer Vertrag mit anderem Inhalt angeboten. Ob man sich auf so einen Änderungsvertrag einlassen sollte, mag gut geprüft und überlegt werden.

Eine Teilkündigung bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht das gesamte Arbeitsverhältnis, sondern lediglich einen Teil davon kündigen möchte. Das BAG hat jedoch entschieden, dass eine solche Teilkündigung, solange die Möglichkeit nicht vertraglich im Arbeitsvertrag festgehalten wurde, unzulässig ist.

Kündigungen, die überhaupt keine Angriffspunkte bieten, stellen in der Praxis die Ausnahme dar. Deshalb ist man in jedem Fall gut beraten, frühzeitig den Rat eines Rechtsanwaltes einzuholen, um gegebenenfalls mit dessen Hilfe innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist eine Kündigungsschutzklage zu erheben. 

„Wenn man eine Kündigung vorgelegt bekommen hat, sollte man daher schnell handeln. Eine besonders schnelle Reaktion ist vor allem deswegen in Kündigungssachen notwendig, da auch ungerechtfertigte Kündigungen nach Ablauf der Kündigungsschutzfristen wirksam werden“ informiert Rechtsanwalt Manfred Resch von der Rechtsanwaltskanzlei Resch Arbeitsrecht Berlin.

Wir Anwälte von Resch Arbeitsrecht Berlin beantworten gerne Ihre Fragen rund um das gesamte Arbeitsrecht. Rufen Sie uns an!