Unbefristeter Arbeitsvertrag: Was gilt bei einer Kündigung?

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in der die Dauer und das Ende des Arbeitsverhältnisses nicht festgelegt ist und keine Begrenzung der Dauer aus der Beschaffenheit oder dem Zweck der Arbeitsleistung zu entnehmen ist. In einem unbefristeten Arbeitsvertrag findet sich daher regelmäßig die Formulierung in folgendem Stil: 

„Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. Januar 2023 und wird auf unbestimmte Zeit/unbefristet geschlossen.“

Ist im Arbeitsvertrag keine Regelung aufgenommen, so gilt der Arbeitsvertrag ebenfalls als unbefristet geschlossen, da eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses für dessen Wirksamkeit immer der Schriftform bedarf (§ 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)): „Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. Januar 2023.“

Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags 

Ein Arbeitsverhältnis wird entweder durch eine Kündigung durch die beschäftigte Person oder den Arbeitgeber oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Befristete Arbeitsverhältnisse enden regelmäßig mit dem Datum der Befristung. 

Eine Kündigung bedarf zwingend der Schriftform (§§ 623, 126 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Insofern muss das Kündigungsschreiben die folgenden Voraussetzungen erfüllen: 

Urkunde  

Die Kündigungserklärung muss in einer Urkunde niedergelegt sein. Bei der Urkunde selbst darf es sich auch um einen Vordruck oder eine Fotokopie handeln. 

Eigenhändige Unterschrift 

Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterschrieben werden. Die Verbindung zwischen der Unterschrift und dem darüber formulierten Erklärungstext gewährleistet, dass die Erklärung inhaltlich vom Unterzeichnenden herrührt. Die Unterzeichnung mit einer bloßen Funktionsbezeichnung wie beispielsweise „Arbeitnehmer/in“, „Arbeitgeber/in“ oder „Vorstand“ sowie „Personalleitung“ reicht nicht aus. Die Unterzeichnung nur mit einem bloßen Handzeichen wie beispielsweise einer Paraphe reicht ebenfalls nicht aus. Eine Kündigung per WhatsApp, SMS, Fax oder E-Mail reicht ebenfalls nicht aus und ist unwirksam, selbst wenn das Original des Kündigungsschreibens unterschrieben und eingescannt ist, da es sich bei dem eingescannten Dokument lediglich um eine Kopie des Originals handelt. 

Zugang des Kündigungsschreibens  

Die Kündigungsurkunde muss für ihre Wirksamkeit der anderen Partei zugehen (§ 130 BGB). Für den Zugang ist die Aushändigung und Übergabe des Kündigungsschreibens erforderlich, sodass der Kündigungsempfänger in der Lage ist, von dem Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Dies erfolgt regelmäßig entweder durch persönliche Übergabe an den Kündigungsempfänger oder durch den Einwurf in den Briefkasten. 

Kündigungsfrist beim unbefristeten Arbeitsvertrag 

Die ordentliche Grundkündigungsfrist für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber beträgt vier Wochen/28 Tage zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber gilt diese Frist in den ersten zwei Jahren des Arbeitsverhältnisses. 

Die gesetzlichen Kündigungsfristen eines Arbeitgebers richten sich nach einer Betriebszugehörigkeit der beschäftigten Person von über 2 Jahren nach § 622 Abs. 2 BGB. Die Kündigungsfristen verlängern sich für den Arbeitgeber je nach der Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses.  

Wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden hat, beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, nach fünf Jahren zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach acht Jahren drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach zehn Jahren vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach zwölf Jahren fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach 15 Jahren sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, und nach 20 Jahren sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Die verlängerten Kündigungsfristen bei zunehmender Betriebszugehörigkeit sollen den Bestandsschutz nur zugunsten von Arbeitnehmern erhöhen. 

Einzelvertraglich können die Arbeitsvertragsparteien auch andere Kündigungsfristen vereinbaren. Hierbei ist aber zu berücksichtigen, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längeren Fristen vereinbart werden dürfen als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. In Arbeitsverträgen wird daher häufig die folgende Regelung vereinbart: 

„Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für beide Vertragsparteien ein Monat zum Quartalsende. Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers gilt auch zugunsten des Arbeitgebers.“

Abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Auch können einzelvertraglich kürzere Kündigungsfristen in sogenannten Kleinbetrieben von nicht mehr als 20 Mitarbeitern vereinbart werden, jedoch nicht geringer als die Kündigungsfrist von vier Wochen. 

Kündigungsgrund  

Jede beschäftige Person ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis ohne Grund zu kündigen, beispielsweise wenn das Arbeitsverhältnis einen nicht mehr zufriedenstellt oder man sich einer neuen beruflichen Herausforderung stellen möchte. 

Der Arbeitgeber ist dagegen bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht immer frei. Besteht das Arbeitsverhältnis keine sechs Monate und/oder sind im Betrieb weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt, so besteht für den Arbeitnehmer kein Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall berechtigt, das Arbeitsverhältnis ohne Gründe zu beenden. 

Nach Ablauf von sechs Monaten Wartezeit und bei mehr als zehn angestellten Arbeitnehmern im Betrieb besteht für den Arbeitnehmer der sogenannte Kündigungsschutz. 

Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist die ordentliche Kündigung bei bestehendem Kündigungsschutz unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis in diesem Fall nur mit Grund kündigen. Als Gründe kommen die verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung in Betracht, für die der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trägt. Erhält der Arbeitnehmer eine ordentliche oder auch fristlose Kündigung, so muss er binnen drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben, wenn er vermeiden will, dass die unwirksame Kündigung wegen des Fristablaufs wirksam wird (§ 7 KSchG). 

Insofern bestehen auch zahlreiche gesetzlich geregelte Sonderkündigungsschutzvorschriften für besonders schützenswerte Arbeitnehmer, die an den Arbeitgeber sehr hohe Anforderungen vor Ausspruch einer Kündigung stellen. Sonderkündigungsschutz gilt beispielsweise 

• für Schwangere während der Schwangerschaft, 

• für Mütter nach der Entbindung, 

• während der Elternzeit und 

• bei Schwerbehinderten  

unabhängig von der Betriebsgröße und gegebenenfalls auch vor Ablauf der ersten sechs Monate der Betriebszugehörigkeit, die zwingend zu beachten sind. Darüber hinaus sind die jeweils zuständigen Landesbehörden zu beteiligen und deren Zustimmung vor Ausspruch der Kündigung einzuholen. Die Nichtbeachtung der besonderen Regelungen beim Sonderkündigungsschutz führt zur Unwirksamkeit der Kündigung, muss allerdings ebenfalls binnen der dreiwöchigen Klagefrist vom Arbeitnehmer/von der Arbeitnehmerin angegriffen werden. Der Kündigungsgrund muss beim Sonderkündigungsschutz im Kündigungsschreiben benannt werden. 

Probezeit während des unbefristeten Arbeitsvertrags 

Wenn der Arbeitgeber einen neuen Beschäftigten einstellt, hat er oftmals ein Interesse daran zu prüfen, ob eine langfristige Zusammenarbeit gewünscht ist und wie leistungsfähig, zuverlässig und engagiert die beschäftigte Person tatsächlich ist. Die Probezeit ist hierfür ein geeignetes Mittel zur Erprobung.  

Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen kann eine Probezeit mit einer kurzen zweiwöchigen Kündigungsfrist vereinbart werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Hiervon unberührt bleibt das Recht des Arbeitgebers, der beschäftigten Person binnen der ersten sechs Beschäftigungsmonate ohne einen Kündigungsgrund zu kündigen. Die Vereinbarung der Probezeit berechtigt insofern nur zur vertraglichen Verkürzung der Kündigungsfrist auf zwei Wochen. Ist eine Probezeit nicht vereinbart, so gilt die arbeitsvertraglich vereinbarte oder die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Auf die Länge der Wartezeit von sechs Monaten nach dem Kündigungsschutzgesetz hat die Vereinbarung einer Probezeit keine rechtlichen Auswirkungen. Wird eine Probezeit von drei Monaten vereinbart, bleibt die Wartezeit von sechs Monaten für die Entstehung des Kündigungsschutzes weiterhin bestehen. Rechtlich ist der Arbeitgeber deshalb unabhängig von einer Probezeitregelung berechtigt, die beschäftigte Person innerhalb der ersten sechs Monate grundlos zu kündigen.