Zigarettenpause ohne Ausstempeln ist Arbeitszeitbetrug

Worum geht´s?

In dem Unternehmen werden grundsätzlich für alle Mitarbeiter Arbeitszeitkonten geführt, in denen alle für die Arbeitszeitaufzeichnung notwendigen Daten für den Abrechnungsabschnitt unter Beachtung des personenbezogenen Datenschutzes erfasst werden.

Die Arbeitszeit ist bei jedem Betreten oder Verlassen der Dienstgebäude zu erfassen. Dies gilt für das Erfassen der Pausen (Raucherpausen, Pausen in der Kantine sowie in den Sozialräumen oder am Arbeitsplatz). 

Der Mitarbeiter verlässt im "Stundenrhythmus" das Gebäude. Ein Abgleich mit dem betreffenden Buchungsjournal der Arbeitszeiterfassung ergab, dass der Mitarbeiter keine einzige Pause, sondern lediglich Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit gebucht hatte. 

Der Arbeitgeber kündigt fristlos.

Was hat das Gericht entschieden?

Die Kündigung ist wirksam.

Ein Arbeitszeitbetrug, bei dem ein Mitarbeiter vortäuscht, für einen näher genannten Zeitraum seine Arbeitsleistung erbracht zu haben, obwohl dies tatsächlich nicht oder nicht in vollem Umfang der Fall ist, stellt eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung dar und erfüllt an sich den Tatbestand des wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB. Dasselbe gilt für den Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber sonst kaum sinnvoll kontrollierbare Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch an. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit von am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmern vertrauen können. Auch dann, wenn der Arbeitnehmer wiederholt Pausen erheblich überzieht und seine Arbeitszeit falsch dokumentiert, ist wegen des damit verbundenen Vertrauensverlusts ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB an sich gegeben. Ebenso ist die hartnäckige Missachtung der Anweisung, bei Raucherpausen auszustempeln, geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu begründen, LAG Thüringen, Urt. v 03.05.2022 - 1 Sa 18/21.

Merke:

Für den Arbeitgeber: 1) Wenn eine Arbeitszeiterfassung eingeführt wird, sollte diese zunächst vertraglich festgehalten werden. 2) Nachfolgend sollte diese auch -stichenprobenhalber, ggf. über eine Betriebsvereinbarung und den Datenschutz abgesichert - kontrolliert werden, um deren Einhaltung zu gewährleisten. 3) Ein einmaliger Verstoß dürfte nicht für eine wirksame Kündigung ausreichen. Hier bedarf es zudem in der Regel auch eiiner vorherigen Abmahnung. 4) Nur in "Extremfällen" kann hier eine fristlose Kündigung greifen.

Für den Arbeitnehmer: 1) Das Arbeitszeitserfassungssystem sollte ordnungsgemäß bedient werden; ansonsten können Abmahnungen und  eine Kündigung drohen. 2) Ob ein Verstoß auch kontrolliert und eine Sanktion hierauf gestützt werden darf, hängt zudem von der Beachtung des Datenschutzes und ggf. der Beteiligungsrechte des Betriebsrates ab.

Stephan Beume

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht