Abfindung nach einer Kündigung ​- Q&A

Was versteht man unter einer Abfindung?

Eine Abfindung ist eine freiwillige Zahlung, die Arbeitgeber ausschließlich bei Kündigungen oder dem Abschluss von Aufhebungsverträgen leisten. Umgangssprachlich wird sie oft als "goldener Handschlag" bezeichnet, mit dem sich ein Arbeitnehmer aus dem Unternehmen verabschiedet.

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindungen?

Nein, in der Regel besteht kein genereller gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Abfindungen sind grundsätzlich freiwillige Leistungen des Arbeitgebers. Sie beruhen auf geschickten Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Unter welchen Umständen kann es dennoch einen Anspruch auf Abfindung geben?

Ausnahmsweise kann ein Anspruch auf eine Abfindung entstehen, wenn dieser vertraglich vereinbart wurde. Das kann beispielsweise im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung festgelegt sein. Auch eine betriebliche Übung oder der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz können einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung begründen, wenn regelmäßig Abfindungen ohne Freiwilligkeitsvorbehalt gezahlt wurden. Somit entsteht für die Zukunft eine rechtliche Leistungspflicht des Arbeitgebers. Jedoch liegt keine betriebliche Übung vor, wenn die vorherigen drei Male individuelle Abfindungen aushandelt wurden, vielmehr muss der Arbeitgeber die Abfindungszahlung als Gesamtzusage frei formulieren. Letztendlich kann das Bestehen einer betrieblichen Übung nicht verallgemeinert werden,  der Einzelfall ist entscheidend.

Wie wird die Höhe der Abfindung bestimmt?

Die Höhe einer Abfindung wird oft im Rahmen von arbeitsrechtlichen Vergleichen verhandelt. Das kann außergerichtlich oder gerichtlich durch einen Prozess vor dem Arbeitsgericht passieren. Für einen gerichtlichen Vergleich muss der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer dem Kündigungsschutz unterliegt, welcher nach einer Wartezeit von sechs Monaten greift. Innerhalb der Wartezeit muss der Arbeitnehmer im selben Betrieb tätig sein, also ist wechseln verboten. Außerdem muss der Betrieb mindestens 10 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigen. Da ungefähr 80% aller Kündigungen unwirksam sind, hat der Arbeitgeber vor Gericht schlechtere Karten, weshalb die meisten arbeitsrechtlichen Prozesse in einem Vergleich enden. In einem solchen Vergleich einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Höhe der Abfindung. Grundlange bildet die Faustformel: Ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Tatsächlich ist die Abfindungshöhe Verhandlungssache und kann wesentlich höher oder niedriger ausfallen. In diesem Sinne sollten beide Parteien durch einen fähigen Anwalt für Arbeitsrecht unterstützt werden.

Entscheiden sich die Parteien gegen den Abschluss eines Vergleiches und der Arbeitnehmer gewinnt den Prozess, dann wird das Arbeitsverhältnis fortgeführt. Es kann jedoch passieren, dass die weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien unzumutbar ist. Auf Antrag (§ 9 KSchG) kann das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber eine Abfindungszahlung von 18 Monatsgehältern auferlegen (vgl. § 10 KSchG). Diesen Antrag kann sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber stellen. Die Hürden für eine unzumutbare Fortführung der Zusammenarbeit sind jedoch regelmäßig sehr hoch.

Gibt es Fälle, in denen der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Abfindung zu leisten?

Ja, in einigen Ausnahmefällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Dabei liegt das Augenmerk auf der Formulierung des Kündigungsschreibens. Das Kündigungsschreiben kann beinhalten, dass bei einem Klageverzicht und nach Ablauf der Klagefrist ein Anspruch auf eine Abfindungszahlung entsteht (§ 1a KSchG). Dieser Wortlaut ist nicht verpflichtend, erspart dem Arbeitgeber jedoch einen Gerichtsprozess und die einhergehenden Kosten.  Diese Möglichkeit besteht nicht für Betriebe mit 10 oder weniger Arbeitnehmern (§ 23 KSchG). Eine betriebsbedingte Kündigung hat keine Sperrfrist des Arbeitslosengeldes zur Folge.

Auch bei Massenentlassungen können Sozialpläne vorsehen, dass den Gekündigten eine Abfindung gezahlt wird. Die Aufstellung eines Sozialplans ist verpflichtet in Betrieben, die 20 und mehr Arbeitnehmer beschäftigen und planen eine gesetzlich vorgeschriebene Anzahl von Arbeitsstellen zu streichen (§§ 111 ff. BetrVG). Der Sozialplan wird vom Betriebsrat aufgestellt und dient der Milderung wirtschaftlicher Folgen für die Gekündigten.

Wird eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Grundsätzlich nicht! Es gibt jedoch Ausnahmen, zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer eine kürzere Kündigungsfrist akzeptiert und dafür eine Abfindung erhält (§ 158 SGB III). In solchen Fällen wird der Beginn der Arbeitslosengeld-Zahlung verschoben. Wenn der Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt kann das Arbeitslosengeld jedoch gekürzt oder gesperrt werden.

Muss eine Abfindung versteuert werden?

Ja, Abfindungen sind grundsätzlich einkommensteuerpflichtig. Allerdings profitieren Arbeitnehmer von der sogenannten Fünftelregelung (§ 24 Nr. 1a) i.V.m. § 34 EStG), die eine günstigere Besteuerung ermöglicht. Dabei wird das Einkommen ohne Abfindung mit dem Einkommen inklusive einem Fünftel der Abfindung verglichen. Der Unterschiedsbetrag zwischen diesen Beträgen mal fünf, bildet die Einkommenssteuer für die Abfindung, welche höher ausfallen würde ohne diese Rechnung. Vereinbaren Arbeitnehmer die Abfindung innerhalb eines Kalenderjahres, greift diese Regelung. Andernfalls ist die Abfindung vollständig zu versteuern.

Entlassungsabfindungen gelten nicht als Arbeitsentgelt und sind deshalb sozialversicherungsfrei.