Kündigung selbst prüfen – Checkliste!

Hinweis: Diese Checkliste dient lediglich zur ersten Überprüfung Ihrer Kündigung. Da Sie nur drei Wochen Zeit für eine Klage haben, empfehlen wir Ihnen, so schnell wie möglich eine kostengünstige Erstberatung bei einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen.

Um den Rahmen des Textes nicht zu sprengen verweisen wir für weitere Informationen auf  unsere Website. Um zu einem Thema mehr zu erfahren, klicken Sie auf die makierte Stelle. 

Allgemeine Formalitäten

✓ Die Kündigung erfolgte schriftlich (nicht mündlich, per Fax, E-Mail oder SMS).

✓ Das Kündigungsschreiben trägt die eigenhändige Unterschrift des zur Kündigung Berechtigten oder eines bevollmächtigten Vertreters mit der beigefügten Vollmacht. Fehlt die Vollmacht, können Sie die Kündigung zurückweisen.

✓ Notieren Sie den Zugang der Kündigung (Datum auf dem Briefumschlag festhalten und aufbewahren). Der Zugang ist maßgeblich für den Beginn der Kündigungs- und der Klagefrist.

Kündigungsfristen

✓ Überprüfen Sie, welche Kündigungsfrist gemäß Ihrem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz (§ 622 BGB) anzuwenden ist.

✓ Stellen Sie sicher, dass die Kündigungsfrist eingehalten wurde.

Kündigungstyp und Begründung

✓ Klären Sie, ob der Inhalt des Kündigungsschreibens eindeutig ist und ob es sich um eine ordentliche (unter Einhaltung der Kündigungsfrist) oder fristlose Kündigung handelt.

✓ Überprüfen Sie, ob das Kündigungsschreiben eine Begründung enthält (normalerweise nicht erforderlich, außer bei Ausbildungsverträgen und Mutterschutz).

Betriebsratsanhörung

✓ Prüfen Sie, ob der Betriebsrat umfassend informiert wurde und ob er reagiert hat.

✓ Prüfen Sie, ob der Arbeitgeber die Frist, die dem Betriebsrat eingeräumt wird um Stellung zu beziehen, beachtet wurde. Die Frist beträgt drei Tagen bei einer fristlosen Kündigung und eine Woche bei einer ordentlichen Kündigung.

✓ Untersuchen Sie, wie der Betriebsrat auf die Anhörung reagiert hat.

Allgemeiner Kündigungsschutz

✓ Überprüfen Sie, ob der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar ist (mehr als 10 regelmäßige Mitarbeiter im Betrieb und Erfüllung der Wartezeit von sechs Monaten).

Verhaltensbedingte Kündigung

✓ Prüfen Sie, ob eine vorwerfbare Pflichtverletzung vorliegt.

✓ Ermitteln Sie die Schwere des Fehlverhaltens.

✓ Klären Sie, ob wirksame Abmahnungen bezüglich des gleichen Verhaltens vorliegen.

✓ Überlegen Sie, ob das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass der Arbeitnehmer ohne Abmahnung hätte wissen müssen, dass der Arbeitgeber es nicht toleriert.

✓ Berücksichtigen Sie die Interessenabwägung.

Betriebsbedingte Kündigung

✓ Stellen Sie fest, ob der Arbeitsplatz wegfällt und ein betrieblicher Grund vorliegt.

✓ Überprüfen Sie, ob keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht.

✓ Achten Sie auf die Sozialauswahl unter Berücksichtigung verschiedener Kriterien (Betriebszugehörigkeitsdauer, Lebensalter, Schwerbehinderung, Anzahl der Unterhaltspflichten).

Krankheits-/personenbedingte Kündigung

✓ Prüfen Sie, ob eine dauernde Unfähigkeit zur Arbeitsleistung vorliegt. Das wäre dann der Fall, wenn sich die letzten drei Jahre, lange oder häufige Erkrankung über mindestens sechs Wochen erstreckt haben.

✓ Überprüfen Sie, ob eine negative Gesundheitsprognose gegeben, d.h. keine Genesung in Sicht ist und ob dadurch erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen auftreten.

✓ Berücksichtigen Sie die Interessenabwägung und die Möglichkeit einer Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz. Für den Arbeitgeber würden Kriterien, wie die bisherige Beschäftigungsdauer sprechen oder auch der Umstand, dass die Arbeitsunfähigkeit die Folge eines Arbeitsunfalls ist.

Sonderkündigungsschutz

✓ Überprüfen Sie den Schwerbehindertenschutz (nach sechsmonatiger Beschäftigung und Mitteilung der Schwerbehinderung).

✓ Beachten Sie den Sonderkündigungsschutz für Mutterschutz und Elternzeit.

✓ Klären Sie, ob Mitglieder des Betriebsrats oder Betriebsbeauftragte geschützt sind.

Besondere Kündigungen

Vor allem in den folgenden Beispielen raten Wir ihnen unbedingt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Die Fristen im Arbeitsrecht vergehen sehr schnell, Sie müssen jedoch noch schneller handeln. Sie sollten also keine Zeit verlieren.

Fristlose Kündigung

✓ Überprüfen Sie, ob ein wichtiger Grund vorliegt. Einen wichtigen Grund würde etwa die Manipulation der Zeiterfassung darstellen.

✓ Prüfen Sie, ob der Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist.

✓ Ermitteln Sie, ob einschlägige Abmahnungen vorliegen oder ob eine Abmahnung entbehrlich ist.

✓ Führen Sie eine Interessenabwägung durch.

✓ Achten Sie darauf, ob die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Arbeitgebers erfolgte.

Verdachtskündigung

✓ Prüfen Sie, ob ein dringender Verdacht eines schweren Fehlverhaltens besteht im Zusammenhang mit dem Arbeitgeber selbst oder dem Arbeitsverhältnis an sich.

✓ Ermitteln Sie, ob der Arbeitgeber angemessene Aufklärungsmaßnahmen ergriffen hat und ob der Verdächtigte angehört wurde.

✓ Führen Sie eine Interessenabwägung und Prüfung der Verhältnismäßigkeit durch.

Änderungskündigung

✓ Stellen Sie fest, ob alle Voraussetzungen für eine Kündigung (s.o.) erfüllt sind.

✓ Überprüfen Sie die vom Arbeitgeber festgelegte Frist zur Annahme des Angebots.

✓ Prüfen Sie die Angemessenheit der Frist.

✓ Überlegen Sie, ob es Gründe gibt, das Angebot ausnahmsweise nicht unter Vorbehalt anzunehmen.