Änderungen im Nachweisgesetz machen Anpassungen in Arbeitsverträgen erforderlich

Hintergrund der Änderungen im Nachweisgesetz ist die im Jahre 2019 er­las­sene EU-Richt­li­nie (EU) 2019/1152 über trans­pa­rente und vor­her­seh­bare Ar­beits­be­din­gun­gen in der Eu­ropäischen Union („Ar­beits­be­din­gun­gen­richt­li­nie“).

Diese muss in Deutsch­land bis 31.07.2022 um­ge­setzt wer­den. Im Wesentlichen beinhaltet diese EU-Richt­li­nie etwa die Er­wei­te­rung der ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen In­for­ma­ti­ons­pflich­ten zugunsten der Arbeitnehmer, die Fest­setzung von Min­dest­an­for­de­run­gen an die Ar­beits­be­din­gun­gen, so­wie die Einführung etwa von Sanktionen zur Durch­set­zung die­ser Änderungen.

Für die Umsetzung dieser Richtlinie sind Änderungen verschiedener Gesetze erforderlich – u.a. auch des Nachweisgesetzes (NachwG).

Am 23.06.2022  hat der Bun­des­tag das neue Nachweisge­setz schließlich be­schlos­sen. Nach der erforderlichen Zu­stim­mung des Bun­des­ra­tes und Veröff­ent­li­chung im Bun­des­ge­setz­blatt wird es am 01.08.2022 in Kraft treten.

Im Rahmen der Änderungen wurde zunächst der An­wen­dungs­be­reich des Nach­weis­ge­set­zes mit Wir­kung ab dem 01.08.2022 u.a. auch auf vorüber­ge­hend be­schäftigte Aus­hil­fen er­wei­tert.

Darüber hinaus wurde der Ka­ta­log der ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Pflich­ten in § 2 NachwG deut­lich ergänzt und er­wei­tert.

Ab dem 01.08.2022 neu ­ein­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mern müssen Ar­beit­ge­ber künf­tig zusätz­lich fol­gen­de – über die bisherigen Erfordernisse hinausgehende Punkte nach­wei­sen:

• End­da­tum des Ar­beits­verhält­nis­ses
• eine ggf. freie Wahl des Ar­beits­orts durch den Ar­beit­neh­mer
• die Zu­sam­men­set­zung und die Höhe des Ar­beits­ent­gelts ein­schließlich der Vergütung von Über­stun­den, der Zu­schläge, der Zu­la­gen, Prämien und Son­der­zah­lun­gen so­wie an­de­rer Be­stand­teile des Ar­beits­ent­gelts, die je­weils ge­trennt an­zu­ge­ben sind und de­ren Fällig­keit so­wie die Art der Aus­zah­lung
• wenn ver­ein­bart, die Dauer der Pro­be­zeit
• die ver­ein­barte Ar­beits­zeit, ver­ein­barte Ru­he­pau­sen und Ru­he­zei­ten so­wie bei ver­ein­bar­ter Schicht­ar­beit das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und die Vor­aus­set­zun­gen für Schichtände­run­gen
• wenn der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer eine be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung über einen Ver­sor­gungsträger zu­sagt, der Name und die An­schrift des Ver­sor­gungsträgers; die Nach­weis­pflicht entfällt, wenn der Ver­sor­gungsträger zu die­ser In­for­ma­tion ver­pflich­tet ist
• bei Ar­beit auf Ab­ruf ne­ben der Ver­ein­ba­rung, dass Ar­beits­leis­tung ent­spre­chend dem Ar­beits­an­fall zu er­brin­gen ist, die Zahl der zu vergüten­den Min­dest­stun­den, der je­wei­lige Zeit­rah­men und die Frist für die An­ord­nung der Lage der Ar­beits­zeit im Vor­aus durch den Ar­beit­ge­ber
• so­fern ver­ein­bart, die Möglich­keit der An­ord­nung von Über­stun­den und de­ren Vor­aus­set­zun­gen
• das bei der Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vom Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ein­zu­hal­tende Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­for­mer­for­der­nis und die Fris­ten für die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, so­wie die Frist zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­klage; § 7 KSchG ist auch bei einem nicht ord­nungs­gemäßen Nach­weis der Frist zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­klage an­zu­wen­den.
• ein et­wai­ger An­spruch auf vom Ar­beit­ge­ber be­reit­ge­stellte Fort­bil­dung

Auch werden Arbeitgeber künftig ihre Nach­weis­pflich­ten früher erfüllen müssen –nunmehr bereits mit Arbeitsbeginn bzw. spätestens bis zum 7. Kalendertag nach Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Sollte schließlich  ei­ne Änderung we­sent­li­cher Ver­trags­be­din­gungen während des Ar­beits­verhält­nisses erfolgen, hat der Ar­beit­ge­ber die Pflicht zur Aushändi­gung die­ser Ände­rungen spätestens bis zum Tag des Beginns der Wirksamkeit der Änderungen zu erfüllen.

Ein arbeitgeberseitiger Verstoß gegen diese Informationspflichten nach § 2 NachwG wird nunmehr als Ord­nungs­wid­rig­kei­ten­tat­be­stand statuiert, womit dem Ar­beit­ge­ber künftig bei Verstößen ein Bußgeld bis zu 2.000 Euro dro­ht.

Was ist zu tun !?

Hand­lungs­be­darf be­steht nunmehr beim Ab­schluss neuer Ar­beits­verträge oder der Ände­rung von be­ste­hen­den Ar­beits­verträgen.

Bei bereits vor dem 01.08.22 be­ste­henden Ar­beits­verhält­nissen ist der Arbeitgeber allein dann zum Handeln verpflichtet, wenn der Ar­beit­neh­mer den Ar­beit­ge­ber ausdrücklich zur Mitteilung der Informationen auf­for­dert.

Dann muss der Ar­beit­ge­ber die Nie­der­schrift über die we­sent­li­chen An­ga­ben – abhängig von der Art der Information - in­ner­halb von sie­ben Ta­gen oder in­ner­halb ei­nes Mo­nats aus­händi­gen. Die jeweilige Frist ­be­ginnt dabei mit dem Zu­gang der Auf­for­de­rung beim Ar­beit­ge­ber zu laufen.