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Arbeitsrecht: Eine politisch abweichende Meinung als Kündigungsgrund
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Unsere Gesellschaft scheint sich immer tiefer zu spalten und die wechselseitig vertretenen Auffassungen werden dabei immer vehementer vertreten, anstatt den Konsens zu suchen und sich mit den Argumenten der Gegenseite inhaltlich auseinanderzusetzen. Anzuecken scheint nicht mehr zu stören und diese Entwicklung bleibt leider auch auf Arbeit nicht mehr außen vor.
Was war passiert?
Die Geduld unseres Mandanten war erschöpft. Sein langjähriger Arbeitnehmer hatte sich derart in einen politischen Wahn verrannt, dass er trotz guter Arbeitsleistung menschlich sowohl für unseren Mandanten wie auch für die übrige Belegschaft nicht mehr zu ertragen war. Jeden versuchte er mit seiner Meinung zu missionieren, ohne dabei eine Gegenmeinung oder auch nur Kritik zuzulassen, zuletzt sogar gegenüber den Kunden unseres Mandanten. Um den Betriebsfrieden zu wahren und Nachteile von seinem Unternehmen abzuwenden, musste unser Mandant die Reißleine ziehen.
Was sagt das Recht?
Nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist die Arbeitgeberkündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person (personenbedingte Kündigung) oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung) liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingte Kündigung), bedingt ist.
Was kam am Ende raus?
Unser Mandant wollte seine Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe stützen und dazu vorab unsere rechtliche Einschätzung. Zwar zeigte sich deutlich geschäftsschädigendes und nur schwer belehrbares Verhalten des Arbeitnehmers. Allerdings hatte unser Mandant in der Vergangenheit auf seinen Mitarbeiter eingeredet, ihm aber weder eine Abmahnung noch überhaupt eine ausdrückliche Verwarnung erteilt. Unser Mandant war davon ausgegangen, diese „Phase“ seines Mitarbeiters aussitzen zu können. Aus Gründen der Verhältnismäßigkeit soll nun aber erst dann zur Kündigung gegriffen werden, wenn mildere Maßnahmen keinen Erfolg bringen. Unser Mandant hatte daher schon befürchtet, seinen Mitarbeiter weiter ertragen zu müssen.
Allerdings ergab unsere Analyse der Belegschaft, dass es sich bei unserem Mandanten um einen sog. Kleinunternehmer gem. § 23 KSchG handelt, da unter Berücksichtigung der Teilzeitbeschäftigten regelmäßig genau zehn Arbeitnehmer beschäftigt wurden und der Auszubildende nicht zählte. Damit gilt das Kündigungsschutzgesetz für das Arbeitsverhältnis unseres Mandanten nur eingeschränkt und er bedarf keines ausdrücklichen Kündigungsgrundes. Seine Kündigung darf nur nicht willkürlich sein und angesichts des uns mitgeteilten Sachverhaltes ist die Kündigung unseres Mandanten mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nicht willkürlich.
Aus unserer Sicht also: grünes Licht. Die von unserem Mandanten vorbereitete schriftliche Kündigung bedurfte inhaltlich zwar noch einiger Änderungen, ist dem Arbeitnehmer am Folgetag zugegangen. Er wurde unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden sofort freigestellt. Eine Befreiung für das ganze Unternehmen.
Was lernen wir daraus?
Störenfriede muss man als Kleinunternehmer nicht ertragen. Dabei sollte man aber stets die magische Grenze von 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) im Auge behalten. Hätte unser Mandant auch nur eine Teilzeitkraft mehr beschäftigt, dann wäre seine Kündigung möglicherweise rechtsunwirksam, selbst wenn es nur eine Reinigungskraft gewesen wäre.
Gern steht unsere Anwaltskanzlei bei rechtlichen Problemen zum Arbeitsrecht beratend und vertretend mit Recht an Ihrer Seite.
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