Arbeitsrecht in Zeiten von Corona – was Sie jetzt wissen müssen

Aktuell: Arbeitsrecht in Zeiten von Corona

In der aktuellen Corona-Krise (Covid-19) greifen Arbeitgeber oft und schnell zu harten Maßnahmen wie Kurzarbeit und Kündigung. Doch weder die Anordnung von Kurzarbeit noch Kündigungen sind immer wirksam.

Kurzarbeit wegen Corona

Die Einführung von Kurzarbeit z. B. ist zwar durch das am 13.03.2020 verabschiedete „Gesetz zur krisenbedingten Verbesserung beim Kurzarbeitergeld“ vereinfacht worden, doch muss der Arbeitgeber dabei einiges beachten. Wichtig für Sie als Arbeitnehmer ist vor allem, dass hinsichtlich von Kurzarbeit entweder eine Betriebsvereinbarung bestehen muss, die Möglichkeit in den einschlägigen Tarifverträgen geregelt ist oder aber die Einführung von Kurzarbeit in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbart sein muss, denn der Arbeitgeber hat in diese Hinsicht kein einseitiges „Direktionsrecht“. Sofern die Einführung von Kurzarbeit nicht vereinbart wurde, kann die Anordnung von Kurzarbeit unwirksam sein. In der Folge könnte Ihnen trotz Anordnung von Kurzarbeit dennoch ein Anspruch auf die volle Lohnfortzahlung gem. § 615 1 BGB zustehen. Damit kann sich eine Lohnklage schnell lohnen.

Kündigung wegen Corona

Die Kündigung eines Arbeitgebers in der Corona-Krise wird wohl häufig darauf beruhen, dass die Unternehmen einen Auftragsrückgang verzeichnen und daher die angestellten Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen können. In der Folge kommt es häufig zu Entlassungen. Doch diese Entlassungen sind nicht immer wirksam.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss bestimmte Mindestvoraussetzungen erfüllen, ohne die die Kündigung schon im Ausgangspunkt nicht wirksam ist, z. B. bedarf es zu einer wirksamen Kündigung gem. § 623 Hs. 1 BGB der Schriftform der Kündigung. Das heißt, dass die Kündigung von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden muss, ansonsten ist sie nichtig, §§ 125 1, 126 I BGB.

Auch muss der Arbeitgeber die Kündigungsfristen einhalten, wenn er eine ordentliche Kündigung aussprechen will. Außerordentliche – also fristlose – Kündigungen wegen der aktuellen Krise dürften nicht wirksam sein, da das sogenannte Beschäftigungsrisiko nach bisheriger Rechtsprechung grundsätzlich in den Risikobereich des Arbeitgebers fällt.

Unterliegt Ihr Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), d. h., im Betrieb sind i. d. R. mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt und Ihr Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate, dann darf der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund kündigen, d. h., die Kündigung muss betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt erfolgen. Eine Kündigung wegen des Coronavirus könnte wohl i. d. R. als betriebsbedingte Kündigung eingeordnet werden. Zu beachten ist aber, dass das Arbeitsrecht stärker als die meisten anderen Rechtsgebiete von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abhängig ist. Problematisch ist auch, dass eine Krise wie die vorliegende bisher einzigartig ist. Daher gibt es noch keine diesbezügliche Rechtsprechung und die damit verbundenen Rechtsfragen sind noch nicht abschließend geregelt. Insofern könnten die Gerichte dem Vorliegen eines betriebsbezogenen Kündigungsgrundes wegen des Coronavirus eine Absage erteilen.

Weitere Voraussetzung nach dem KSchG ist, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und dass die Kündigung unvermeidbar ist. Es ist also zu prüfen, ob mildere Mittel ergriffen werden können – insbesondere ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Insofern ist unbedingt zu prüfen, ob in die Kurzarbeit gewechselt werden kann.

Außerdem hat der Arbeitgeber eine Zukunftsprognose anzustellen. Dabei muss sich ergeben, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers wegen der zu erwartenden betrieblichen Beeinträchtigungen nicht zumutbar ist. Da in einigen Branchen der Arbeitsausfall – hoffentlich – nur vorübergehender Natur sein dürfte, kann es sein, dass sich der Beschäftigungsbedarf wieder erhöht. Auch in dieser Hinsicht kann die Kündigung wegen Corona also unwirksam sein.

Im Ergebnis stehen Kündigungen wegen des Coronavirus vor erheblichen rechtlichen Hürden.

Meine Empfehlung

Wichtig ist vor allem die kurzfristige rechtliche Beratung. Denn gem. § 3 KSchG kann der Arbeitnehmer innerhalb einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen (sofern vorhanden). Weiter ist insbesondere die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG zu beachten. Hiernach muss das Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung angerufen werden, um die Unwirksamkeit der Kündigung festzustellen. An diese Frist ist auch ein etwaig bestehender Abfindungsanspruch gebunden.

Meine Empfehlung lautet also: Suchen Sie rechtzeitig fachlichen Rat. Nur so können Sie zu Ihrem Recht kommen.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht stehe ich Ihnen auch und gerade in Krisenzeiten bei.