Arbeitsrecht: Konfession nicht pauschal entscheidend für Job beim Arbeitgeber Kirche

Bislang haben kirchliche Arbeitgeber die Sonderstellung des Selbstbestimmungsrechts genossen. Sie durften Stellen auch ausschließlich an Bewerber mit einer bestimmten Konfession vergeben. Diese Sonderstellung fällt mit dem BAG-Urteil v. 25. Oktober 2018, Az. 8 AZR 501/14, weg.

Kirchliche Arbeitgeber dürfen nicht pauschal bestimmte Konfession voraussetzen

Die höchsten deutschen Arbeitsrichter setzen in ihrem Grundsatzurteil Regeln, wann kirchliche Arbeitgeber für einen neuen Job die Kirchenmitgliedschaft voraussetzen können. Das BAG verlangt, dass eine Religionszugehörigkeit nur vorausgesetzt werden kann, wenn das für die konkrete Tätigkeit objektiv geboten ist.

Bislang haben kirchliche Arbeitgeber die Sonderstellung des Selbstbestimmungsrechts genossen. Sie durften Stellen auch ausschließlich an Bewerber mit einer bestimmten Konfession vergeben.

Diese Sonderstellung fällt mit dem BAG Urteil vom 25. Oktober 2018, Az. 8 AZR 501/14, weg

In dem konkreten Fall hatte sich eine konfessionslose Sozialpädagogin auf eine befristete Referentenstelle beworben. In der Stellenausschreibung war die Mitgliedschaft in einer evangelischen Kirche Voraussetzung. Das BAG entschied zugunsten der Klägerin. Die Beklagte habe die Bewerberin wegen der Religion benachteiligt. Diese Benachteiligung ist nach § 9 Abs. 1 AGG nicht ausnahmsweise gerechtfertigt, weil die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nicht vorliegen. Die Höhe der Entschädigung wurde auf zwei Bruttomonatsverdienste festgesetzt.

In der Begründung bezog sich das BAG auf die Vorabentscheidung des EuGHs v. 17. April 2018, C-414/16

Das BAG brachte den EuGH mit ins Spiel, um zu überprüfen, ob die EU-Antidiskriminierungsrichtlinie mit einer solchen Stellenausschreibung vereinbar ist (Richtlinie 2000/78/EG). Der EuGH bejahte in diesem Fall, dass die Ablehnung der Bewerberin wegen Konfessionslosigkeit eine Ungleichbehandlung wegen Religion im Sinne von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 darstellt.

Bei seiner Entscheidungsfindung setzte der EuGH die beidseitigen Interessen der Parteien ins Verhältnis. Denn Art. 4 Abs. 2 bezweckt die Herstellung eines angemessenen Ausgleichs zwischen dem Recht auf Autonomie der Kirchen und andererseits dem Recht der Arbeitnehmer, nicht bei der Einstellung wegen der Religion diskriminiert zu werden.

Der Bewerber darf nämlich nicht von vornherein aus weltanschaulichen Gründen oder religiöser Überzeugung diskriminiert werden. Es muss ein angemessener Ausgleich hergestellt werden. Deshalb darf eine konfessionsgebundene Stellenausschreibung nur dann erfolgen, wenn die Konfession für die berufliche Tätigkeit auch objektiv geboten und verhältnismäßig ist. Verhältnismäßigkeit liegt beispielsweise vor, wenn die Notwendigkeit besteht, für eine glaubwürdige Vertretung der Kirche zu sorgen.

Mit der Entscheidung wurde somit der Grundsatz festgelegt, dass nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG – in unionsrechtskonformer Auslegung – eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nach Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt.

Im vorliegenden Fall bestanden Zweifel an der Wesentlichkeit der beruflichen Anforderung. Die Anforderung war nicht gerechtfertigt, weil im konkreten Fall keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr bestand, dass das Ethos des Beklagten beeinträchtigt würde.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm, Paderborn