Arbeitsvertrag - Rente und Befristung - Achtung bei neuen Befristungen!

Die Regelaltersrenten sind oftmals derart gering, dass es für Arbeitnehmer interessant erscheinen kann, weiter erwerbstätig zu bleiben. Hierbei gehen Arbeitnehmer häufig irrig davon aus, dass mit Erreichen des Rentenalters und der Möglichkeit zum Bezug von Altersrente ihr Arbeitsverhältnis automatisch endet. Dies gilt jedoch nur dann, wenn es im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem einschlägigen Tarifvertrag so festgeschrieben ist.

Gibt es keine Regelung, hat das Arbeitsverhältnis weiter Bestand. Auch eine Kündigung des Arbeitgebers ist bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ohne Kündigungsgrund nicht ohne weiteres möglich. Der Arbeitnehmer kann in jedem Fall fristgerecht kündigen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 11.02.2015 festgestellt, dass allein der Bezug von gesetzlicher Altersrente eine Befristung des Arbeitsverhältnisses aus in der Person des Rentners liegenden Gründen nicht rechtfertigt.

Im konkreten Fall sah der Arbeitsvertrag keine Beendigung bei Erreichen der Regelaltersrente vor. Gleichwohl vereinbarten die Arbeitsvertragsparteien, an den Rentenbeginn anknüpfend, einen Beendigungszeitpunkt für das Arbeitsverhältnis. In der Folge wurden zwei weitere Befristungen vereinbart, die erste ohne Begründung, die letzte mit der Begründung, dass der ausscheidende Arbeitnehmer eine Ersatzkraft einarbeiten solle.

Der Rentner bzw. Arbeitnehmer begehrte die gerichtliche Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den in der Befristung vorgesehenen Zeitpunkt hinaus Bestand habe.

Das BAG wies darauf hin, dass ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen müsse. Dieser kann z. B. in der Nachwuchsplanung des Arbeitgebers und der hieran anknüpfenden Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder auch in einem projektbezogenen Mehrbedarf liegen. Der Arbeitgeber hat seine Prognoseentscheidung ggf. konkret darzulegen. Bereits bei Vereinbarung der Befristung muss zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts anfallenden Aufgaben nicht dauerhaft anfallen.

Aus Sicht des Arbeitnehmers ist zu beachten, dass der Abschluss eines neuerlichen befristeten Vertrags auch den Prüfungsmaßstab neu bestimmt, da in der Regel lediglich die letzte und damit aktuelle Befristung der gerichtlichen Prüfung unterzogen wird.

Will der Arbeitnehmer die vorausgegangene Befristung als unwirksam angreifen, muss er vor Abschluss des neuen befristeten Vertrags einen Vorbehalt der Überprüfung des vorausgegangenen befristeten Vertrags geltend machen. Wie an vielen Stellen des Arbeitsrechts sind auch hier Fristen zu beachten, deren Nichteinhaltung den Rechtsverlust zur Folge haben kann.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, so muss er dies beim Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags durch Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet wird, geltend machen.