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BAG zur betriebsbedingten Kündigung - unternehmerische Organisationsentscheidung
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Wichtige Entscheidung für Unternehmen, die Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen wollen. Wir erklären in diesem Rechtstipp, was es zu beachten gilt. Das Bundesarbeitsgericht hat in der aktuellen Entscheidung 2 AZR 227/22 die Revision eines Arbeitnehmers zurückgewiesen. Dieser ging gegen eine betriebsbedingte Kündigung vom 11. Mai 2020 vor. Das Bundesarbeitsgericht führt in dem Urteil aus, dass die Kündigung am Maßstab von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG selbst dann sozial gerechtfertigt ist, da sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Beklagte Unternehmen traf die Entscheidung, die Stelle eines "Country Managers Germany" spätestens mit Wirkung zum 01. Juli 2020 zu streichen und die Aufgaben an ein konzernzugehöriges Drittunternehmen zu vergeben. Damit ist das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger entfallen, so das BAG. Das BAG dazu in den Entscheidungsgründen:
"Dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-) Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. (...) Ein dringendes "betriebliches" Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn aufgrund der unternehmerischen Entscheidung ein Bedürfnis für die Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entfallen ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen."
Grenzen der unternehmerischen Freiheit
Das Bundesarbeitsgericht entnimmt eines aus dem Grundrecht des Art. 12 Abs. 1 GG folgende Schutzpflicht. Diese muss sowohl der Gesetzgeber beachten, gleichsam wie die Gerichte. Eine schrankenlose Hinnahme jeglicher unternehmerischer Entscheidung als bindend könnte für einen Kündigungsschutzprozess teilweise leerlaufen. Im Rahmen einer teilweise als "Missbrauchskontrolle" bezeichneten Prüfung wird zudem geprüft, ob die unternehmerische Entscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
Beweislast
Im Prozess hat dann der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die beschlossene Organisationsmaßnahme unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Dabei ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer hinreichende Indizien vorgetragen hat, die in der Gesamtschau den Schluss zulassen, dass der Arbeitgeber die Grenzen der durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit überschritten hat. Im entschiedenen Fall entschied das BAG, dass die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG als sozial gerechtfertigt angesehen hat, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist.
Reichweite der unternehmerischen Freiheit
Das Bundesarbeitsgericht hat schon häufiger entschieden, dass zur durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit das Recht gehört festzulegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Drittunternehmen vergeben werden sollen.
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