Betriebliche Altersversorgung – Haftungsfalle für Arbeitgeber bei Direktversicherungen

Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Arbeitsverhältnis aus, zu dessen Gunsten eine Direktversicherung oder Pensionskassenversorgung abgeschlossen wurde, hat der Arbeitgeber eine vielfach nicht bekannte Dreimonatsfrist zu beachten, um eine über die Zahlung der Versicherung hinausgehende Haftung zu vermeiden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte mit seinem Urteil vom 19.05.2016, Az: 3 AZR 794/14, die vom Arbeitgeber zu erfüllenden Anforderungen verschärft und damit dessen Haftungsrisiko.

Hintergrund ist, dass das Betriebsrentengesetz bei Ausscheiden eines Mitarbeiters vor Erreichen der Regelaltersgrenze grundsätzlich eine anteilige Berechnung des Anspruches auf betriebliche Altersversorgung vorsieht. 

Demnach ist die Leistung, die dem Arbeitnehmer ohne das vorzeitige Ausscheiden vor dem Renteneintrittsalter zugestanden hätte, in dem Verhältnis zu kürzen, das der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit zur möglichen Betriebszugehörigkeit bis zum Renteneintritt entspricht. Der Anspruch des Arbeitnehmers wird also kurz zusammengefasst zeitanteilig nach Betriebszugehörigkeit berechnet.

Hat bei Abschluss der Direktversicherung z. B. ein Mitarbeiter noch 30 Jahre bis zum Renteneintritt zu absolvieren und scheidet er nach 10 Jahren aus dem Arbeitsverhältnis aus, steht ihm nach dem Betriebsrentengesetz grundsätzlich 1/3 der Versicherungsleistung zu. 

Aufgrund Verrechnung der Abschlusskosten und Gebühren sowie sinkender Erträge ist allerdings zu befürchten, dass viele Versicherungsverträge nicht in dieser Höhe werthaltig sind. Dem Arbeitnehmer steht dann neben dem Anspruch gegen die Versicherungsgesellschaft noch ein Differenzanspruch gegen den Arbeitgeber zu.

Dieses Risiko kann der Arbeitgeber bei Ausscheiden des Mitarbeiters vermeiden, muss allerdings nach § 2 Abs. 3 BetrAVG einige Voraussetzungen erfüllen und insbesondere eine Dreimonatsfrist beachten. 

Zunächst einmal muss der Versicherungsvertrag gewisse sogenannte soziale Anforderungen erfüllen (wie beispielsweise unwiderrufliches Bezugsrecht, Recht zur Fortführung des Versicherungsvertrages im eigenen Namen, keine Beitragsrückstande).

Werden diese so genannten sozialen Anforderungen erfüllt, muss der Arbeitgeber innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten sowohl der Versicherungsgesellschaft als auch dem Arbeitnehmer mitteilen, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Versicherungsleistung beschränkt wird. 

Nur wenn all diese Voraussetzungen erfüllt werden, wird der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber endgültig ersetzt durch den Anspruch des Arbeitnehmers gegen die Versicherung. Diese Problematik besteht auch bei der in der Praxis weit verbreiteten Entgeltumwandlung.

Das Bundesarbeitsgericht hatte mit seinem Urteil vom 19.05.2016, AZ: 3 AZR 794/14, die Rechtslage nochmals verschärft. Das BAG hat zunächst einmal ausdrücklich klargestellt, dass die dargestellte Erklärung sowohl gegenüber dem ausgeschiedenen Mitarbeiter als auch gegenüber dem Versicherer abzugeben ist und erst mit Zugang bei beiden Empfängern wirksam wird. 

Des Weiteren ist es zwar nach dieser Entscheidung des BAG möglich, die entsprechende Erklärung bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam abzugeben. Erforderlich ist jedoch, dass zum Zeitpunkt des Zugangs dieser Erklärung ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang mit einer konkret bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht. Nicht ausreichend ist eine entsprechende Regelung in der Versorgungsordnung oder beispielsweise in der Entgeltumwandlungsvereinbarung.

Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer bei Empfang der Erklärung Klarheit hinsichtlich der konkret betroffenen Versicherung haben. Aus dem Schreiben müssen sich die erforderlichen Versicherungsdaten wie Versicherungsgesellschaft und Versicherungsnummer entnehmen lassen.

Werden diese Anforderungen nicht erfüllt, kann der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber Ansprüche stellen, die über die Leistungen aus dem Versicherungsvertrag hinausgehen.