Darf der Arbeitgeber das Smartphone am Arbeitsplatz verbieten?

Das Smartphone ist aus dem privaten und beruflichen Alltagsbereich kaum noch wegzudenken, der Übergang dieser Bereiche ist dabei zum Teil fließend. Doch wenn die private Nutzung des Smartphones die Qualität der Arbeitsleistung beeinträchtigt oder gar eine Gefahr für die Arbeitssicherheit darstellt, können schnell Konflikte mit dem Arbeitgeber, aber auch mit Kollegen entstehen. Kann der Arbeitgeber zur Vermeidung solcher Probleme ein Verbot aussprechen, das eine private Nutzung des Smartphones am Arbeitsplatz untersagt? Und welches Mitspracherecht hat der Betriebsrat in diesen Fällen? Dazu mehr.

Ist ein solches Verbot zulässig? 

Generell ist festzuhalten, dass ein solches Verbot des Arbeitgebers durchaus zulässig ist. Anlass hierfür sind zumeist Bedenken hinsichtlich der Qualität der Arbeitsleistung oder der Betriebssicherheit sowie im Hinblick auf das Betriebsklima. Wenn der Arbeitgeber das Smartphone als Stör- oder Gefahrenquelle ansieht, kann ein Verbot diesen Problemen vorbeugen.

Grundlage des Verbots kann dabei sowohl eine Regelung im Rahmen des Arbeitsvertrages, oder – sofern ein Betriebsrat besteht – eine entsprechende Betriebsvereinbarung sein. Doch auch, wenn sich der Arbeitgeber erst nachträglich für ein solches Verbot entscheidet, kann er sich hierfür auf sein Weisungsrecht berufen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ergibt sich aus § 106 der Gewerbeordnung und erlaubt es diesem, Inhalt, Ort und Zeit, aber auch die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb näher zu bestimmen. Als Faustformel kann man hier festhalten, dass das Weisungsrecht umso stärker wird, je ungenauer die Regelungen des Arbeitsvertrages sind.

Ausnahmen von diesem Verbot gelten jedoch in Notfällen, also insbesondere bei familiären oder medizinischen Angelegenheiten. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber die private Nutzung des Smartphones in der Regel dulden. Sofern der Arbeitgeber das Smartphone jedoch generell nicht am Arbeitsplatz sehen möchte, so muss er gewährleisten, dass in diesen Fällen eine Möglichkeit besteht, die Arbeitnehmer zu kontaktieren, also z.B. über einen betrieblichen Festnetzanschluss.

Muss der Betriebsrat zustimmen?

Ob ein bestehender Betriebsrat dem Verbot zustimmen muss, oder ob der Arbeitgeber dieses Verbot selbst veranlassen kann, war bislang auch in der Rechtsprechung umstritten. Die bisherige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ging zum Teil davon aus, dass durch solch ein Verbot vor allem das Verhalten der Arbeitnehmer betroffen sei. Für solche Regelungen müsse dann die Zustimmung des Betriebsrates eingeholt werden.

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen sah die Sache jedoch zuletzt anders und entschied, dass es sich um ein Verbot des mitbestimmungsfreien Arbeitsverhaltens handelt, über welches der Arbeitgeber somit selbst entscheiden könne. Eine Zustimmung des Betriebsrates benötige er daher nicht.

Aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung dieser Frage wurde die Entscheidung nun dem Bundesarbeitsgericht vorgelegt. Dem Sitzungsergebnis der Verhandlung vom 17.10.2023 lässt sich entnehmen, dass die Rechtsbeschwerde gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen zurückgewiesen wurde. Weitere Einzelheiten liegen bislang noch nicht vor, durch die Zurückweisung ist jedoch davon auszugehen, dass auch das Bundesarbeitsgericht eine Mitbestimmung des Betriebsrates wohl nicht als erforderlich ansieht.

Wie muss das Verbot bekanntgegeben werden?

Das Verbot kann bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vertraglich festgehalten werden. Sofern sich der Arbeitgeber dazu entscheidet, nachträglich von seinem Weisungsrecht Gebrauch zu machen und die private Nutzung des Smartphones zu verbieten, so hat er für die Bekanntgabe dieses Verbots jedoch verschiedene Möglichkeiten.

Die Bekanntgabe kann dabei beispielsweise im Rahmen eines Aushangs am schwarzen Brett oder über eine Rundmail an alle Arbeitnehmer erfolgen. Des Weiteren kommen Mitarbeitergespräche oder eine Mitteilung über die monatliche Gehaltszahlung in Betracht. Für welche Variante sich der Arbeitgeber letztlich entscheidet ist ihm überlassen. Um künftige Streitigkeiten zu unterbinden bzw. um sicherzustellen, dass auch wirklich alle Arbeitnehmer Kenntnis von dem Verbot erlangt haben, sollte die entsprechend gewählte Maßnahme eine Bestätigung durch die Arbeitnehmer anfordern.

Was für Konsequenzen drohen?

Arbeitnehmer brauchen zunächst nicht zu befürchten, dass bei einem Verstoß gegen das Verbot das Smartphone eingezogen wird, oder dass dieses bereits zu Arbeitsbeginn an den Arbeitgeber abzugeben ist. Diese Maßnahmen sind mit den Eigentumsrechten der Arbeitnehmer an ihren Smartphones grundsätzlich nicht vereinbar.

Bei der Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber handelt es sich jedoch um eine Konkretisierung des Arbeitsvertrages. Ein Verstoß gegen das hieraus ergangene Verbot der privaten Smartphone-Nutzung stellt somit auch einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag und eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Dieser kann arbeitsrechtliche Konsequenzen mit sich bringen. Zwar wird man in der Regel davon ausgehen können, dass bei einem erstmaligen Verstoß zunächst eine Abmahnung auszusprechen ist. In Einzelfällen oder aber bei einem wiederholten Hinwegsetzen über das Verbot kann das private Nutzen des Smartphones auch zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Form einer Kündigung führen.

Fazit

Abschließend bleibt festzuhalten, dass der Arbeitgeber durchaus berechtigt ist, dass Arbeitsverhalten seiner Arbeitnehmer und insbesondere die private Smartphone Nutzung zu kontrollieren bzw. diese zu untersagen. Ob ein solches Verbot letztlich sinnvoll und tatsächlich notwendig ist hängt jedoch ganz von der jeweiligen Situation in den einzelnen Betrieben ab. Insbesondere in Bereichen mit erhöhtem Kundenkontakt oder einem gewissen Gefahrenpotential könnte das Verbot jedoch durchaus in Erwägung gezogen werden.

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