Der Urlaubsanspruch

Das Bundesurlaubsgesetz sieht einen Jahresurlaubsanspruch in Höhe von 24 Tagen pro Jahr vor, wobei das Gesetz von einer Sechs-Tage Woche ausgeht.

Arbeitnehmer die fünf Tage pro Woche beschäftigt sind, haben dann einen gesetzlichen Mindestanspruch in Höhe von 20 Tagen pro Jahr. Allerdings haben die meisten Beschäftigten einen höheren Anspruch auf Grund ihres Arbeitsvertrages, eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung.

Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz sind für die zeitliche Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sein denn, es stehen wichtige betriebliche Gründe oder Urlaubswünsche von Kollegen entgegen.

Ein Unternehmen hat daher das Recht, Urlaubsanträge seiner Mitarbeiter abzulehnen, wenn bereits Kollegen im selben Zeitraum Urlaub nehmen möchten und das Unternehmen mangels Mitarbeitern dann nicht mehr ordnungsgemäß arbeiten könnte. Grundsätzlich ist Urlaub zusammenhängend zu gewähren. Der Arbeitnehmer hat aus dem Bundesurlaubsgesetz einen Anspruch auf Urlaub für zwei Wochen am Stück.

Wechselt der Arbeitnehmer im Jahr seinen Arbeitgeber, erhält er keinen doppelten Urlaub. Das Bundesurlaubsgesetz schließt doppelte Urlaubsansprüche aus. Der bisherige Arbeitgeber gewährt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub. Der neue Arbeitgeber muss dann nur den, dann noch, offenen Urlaubsanspruch gewähren.

Sollte ein Arbeitnehmer bei seinem alten Arbeitgeber mehr Urlaub genommen haben, als ihm eigentlich anteilig zustehen würde, hat sein alter Arbeitgeber Pech gehabt. Endet das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte, regelt das Bundesurlaubsgesetz, dass der Arbeitgeber weder zu viel gewährte Urlaubstage noch zu viel gezahltes Urlaubsentgelt zurückfordern darf.

Nimmt der Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen vollständigen Urlaub nicht, kann er ihn sich abgelten lassen.

Der Urlaubsanspruch entsteht auch während einer, möglicherweise vereinbarten, Probezeit.

Der vollständige Urlaubsanspruch entsteht erst, nachdem das Arbeitsverhältnis sechs Monate besteht, vorher haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf anteiligen Urlaub in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Dabei ist zu beachten, dass der Beschäftigungsmonat nicht mit dem Kalendermonat gleichzusetzen ist. Dies bedeutet, wenn das Arbeitsverhältnis am 15. März beginnt und zum 30. April des selben Jahres endet, ist ein Urlaubsanspruch für einen vollen Monat entstanden.

Grundsätzlich ist Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen, nicht genommener Urlaub verfällt am 31. Dezember eines Jahres. Ausnahmen gelten, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist. Eine Übertragung in das folgende Kalenderjahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, zum Beispiel eine längere Erkrankung, dies rechtfertigen. Dann muss der der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres genommen werden.

Andere Regelungen gelten für Mütter. Sollte eine werdende Mutter einem Beschäftigungsverbot unterliegen oder in den gesetzlichen Mutterschutz gehen, muss sie dafür keinen Urlaub nehmen. Nach dem Mutterschutzgesetz gelten Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote als Beschäftigungszeiten. Urlaub, der zum Zeitpunkt des Beginns des Mutterschutzes noch nicht beansprucht worden ist, verfällt nicht. Er kann zum Ende des Mutterschutzes oder der an den Mutterschutz anschließenden Elternzeit genommen werden. Der Urlaub kann nach dem Ende des Mutterschutzes beziehungsweise der Elternzeit im laufenden oder im folgenden Kalenderjahr beansprucht werden.

In den jetzigen Corona-Pandemie Zeiten fragen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ob der Arbeitgeber Verbote hinsichtlich des Reiseortes aussprechen darf. Grundsätzlich darf er das nicht. Wo der Arbeitnehmer seinen Urlaub verbringt, ist seine Privatsache. Jedoch hat der Arbeitgeber in der Pandemie Zeit womöglich einen Auskunftsanspruch darüber, wohin der Arbeitnehmer gereist ist.

Zudem setzen Arbeitnehmer, die in ein Risikogebiet reisen, den Entgeltfortzahlungsanspruch für die Zeit einer Erkrankung, einer eventuell notwendigen Quarantäne oder der Zeit der Absonderungspflicht, also dem Zeitraum, während Reiserückkehrer auf das Testergebnis warten und noch nicht unter Quarantäne stehen, aufs Spiel. Entgeltfortzahlung ist nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz oder dem Infektionsschutzgesetz dann zu leisten, wenn der Arbeitnehmer, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert ist. Ein verschulden ist bei einer Urlaubsreise in ein Risikogebiet wohl anzunehmen.