Die Kündigung des Arbeits­ver­hält­nisses – was gilt es zu beachten?

Die Kündigung des Arbeits­ver­hält­nisses – was gilt es zu beachten?

Welche Arten von Kündigungen gibt es?

In der Praxis ist zwischen der Beendigungs- und der Änderungskündigung zu unterscheiden. Während die Beendigungskündigung auf die Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, enthält die Änderungskündigung neben der Kündigung zusätzlich das Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen.

Des Weitern unterscheidet man zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung. Wird eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, so ist die vereinbarte Kündigungsfrist zu beachten. Demgegenüber beendet die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung. Sie kann nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnisnahme der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erfolgen.

Kann die Kündigung mündlich ausgesprochen werden?

Eine Kündigung ist mündlich nicht gültig. In § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) heißt es dazu: Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Muss die Kündigung eine Begründung enthalten?

Arbeitgeber müssen eine ordentliche Kündigung nicht begründen, wenn das nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt ist.

Für welche Arbeitnehmer gilt Kündigungsschutz?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb arbeiten. Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht, kann ohne besonderen Grund ordentlich gekündigt werden.

Im Übrigen gilt das Kündigungsschutzgesetz seit 1. Januar 2004 nur noch in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als zehn Vollzeit- Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt werden; Teilzeit- Arbeitnehmer werden nur anteilig gezählt.

Tipp: Die genaue Berechnung der beschäftigten Arbeitnehmer bereitet oft erhebliche Schwierigkeiten; daher sollte vor Ausspruch einer Kündigung fachkundiger Rat eingeholt werden.

Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz?

Arbeitgeber sind verpflichtet, Kündigungen von Schwerbehinderten möglichst zu vermeiden. Sollte es doch zu einer Kündigung kommen, gelten hohe Auflagen. So müssen beispielsweise Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung benachrichtigt werden. Das Integrationsamt muss zudem der Kündigung zustimmen.

Ab dem Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung gilt eine Arbeitnehmerin als äußerst schutzbedürftig. Eine Kündigung dieser Gruppe von Arbeitnehmerinnen ist nur außerordentlich und unter Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde möglich.

Mitglieder des Betriebsrats unterliegen auch einem besonderen Kündigungsschutz, da sie keine negativen Konsequenzen aufgrund ihres Einsatzes im Betriebsrat fürchten sollen. Kündigungen können daher nur außerordentlich und unter Zustimmung der Mehrheit des Betriebsrates erfolgen.

Beschäftigte in Elternzeit – egal ob Vater oder Mutter – unterliegen ab dem Zeitpunkt der Beantragung (frühestens aber acht Wochen vor dem Beginn) ebenso wie Schwangere dem besonderen Kündigungsschutz.  Auch hier gilt: nur außerordentliche Kündigungen unter Zustimmung der obersten Landesbehörde möglich.

Wer sich zuhause um einen pflegebedürftigen Angehörigen kümmern muss, kann im Rahmen des Pflegezeitengesetzes (kurz: PflegeZG) gegenüber dem Arbeitgeber eine Pflegezeit ankündigen. Sechs Monate vorher und während der Pflegezeit ist eine Kündigung nur außerordentlich möglich. Auch hier ist die Zustimmung der obersten Landesbehörde erforderlich.

Auch der Datenschutzbeauftragte eines Unternehmens unterliegt hinsichtlich einer Kündigung besonderen Bestimmungen. Er darf ordentlich nicht im Zeitraum seiner Berufung bis einschließlich ein Jahr nach seiner Abberufung aus dieser Funktion gekündigt werden.

Kann die Kündigung auch während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ausgesprochen werden?

Die Kündigung während Krankschreibung ist grundsätzlich zulässig. Jeder Arbeitnehmer kann während der Krankschreibung eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung erhalten. Fällt der Arbeitnehmer aber in den Schutzbereich des besonderen Kündigungsschutzes, kann der Arbeitgeber die Kündigung während Krankschreibung nur aus ganz bestimmten Gründen aussprechen.

Welche Kündigungsfrist gilt für das Arbeitsverhältnis?

Ist im Arbeitsvertrag (ohne Tarifbindung) keine Kündigungsfrist vereinbart worden oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, gilt § 622 BGB. Für Arbeiter und Angestellte gilt eine einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber, so dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer immer die Grundkündigungsfrist von vier Wochen gilt. Während einer vereinbarten Probezeit (bis sechs Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, es sei denn es wurde eine längere Kündigungsfrist vereinbart. Dies gilt für eine Kündigung sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber. Eine Verlängerung der Kündigungsfristen ist stets möglich. Es dürfen allerdings für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Fristen vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Wer darf die Kündigung aussprechen?

Ein häufiger Fehler bei Kündigungen ist es, dass eine nicht berechtigte Person unterschreibt. Ohne ordnungsgemäße Unterschrift auf dem Kündigungsschreiben kann die Kündigung unwirksam sein. Doch wer muss im Unternehmen unterschreiben, damit diese rechtssicher ist?

Wenn im Unternehmen mal eben der Personalreferent oder die Personalreferentin die Kündigung unterzeichnet, weil der Geschäftsführer gerade im Urlaub ist, kann das unangenehme Folgen haben. Für die Kündigung gilt generell: Unterzeichnet die falsche Person das Kündigungsschreiben, so kann die Kündigung unwirksam sein.

Kündigungsschreiben: Unterschrift nie ohne Vertretungsvollmacht

Für die Wirksamkeit der Kündigung ist gemäß § 623 BGB die Schriftform erforderlich. Der oder die Kündigende beziehungsweise ein Vertreter oder eine Vertreterin müssen daher eigenhändig unterschreiben, um die Schriftform zu wahren.

Zur Kündigung berechtigt ist seitens des Arbeitgebers nur dessen gesetzliches Vertretungsorgan oder ein von diesem Bevollmächtigter. Unterschreibt der Geschäftsführer, ist die Unterschrift unproblematisch, da er aufgrund seiner Position ein vertretungsberechtigtes "Organ" des Unternehmens ist. Gleiches gilt prinzipiell für den Prokuristen, der aufgrund seiner Prokura eine Vollmacht hat, für das Unternehmen zu handeln. Im Fall der Kündigung durch einen Personalreferenten benötigt dieser grundsätzlich eine Einzelvollmacht.

Wenn ein Vertreter unterzeichnet, ist die Vertretungsmacht in der Regel deutlich zu machen mit dem Kürzel "i.V." (in Vertretung), das Kürzel "i.A." (im Auftrag) ist rechtlich nicht ausreichend.

Falsche Unterschrift: Arbeitnehmer darf Kündigung zurückweisen

Die Kündigung gilt als einseitiges Rechtsgeschäft. Gemäß § 174 BGB muss, wer die Kündigung ausspricht, eine entsprechende Vollmacht hierfür vorlegen. Wird eine Kündigung nicht vom gesetzlichen Vertretungsorgan des Arbeitgebers persönlich erklärt, ist sie unwirksam, wenn keine schriftliche Vollmachtsurkunde im Original vorgelegt wird.

Voraussetzung hierbei ist, dass der oder die Arbeitnehmende die Kündigung unverzüglich und aus eben diesem Grund zurückweist. Wurde der oder die Beschäftigte über die Vollmacht, beispielsweise des Personalleiters, in Kenntnis gesetzt, ist die Zurückweisung ausgeschlossen.

Wann geht die Kündigung zu?

Das Datum des Kündigungsschreibens ist irrelevant. Es kommt immer auf den Zeitpunkt der Möglichkeit der Kenntnisnahme an. Oder anders gesagt darauf, wann das Kündigungsschreiben unter gewöhnlichen Umständen in Ihren Machtbereich gerät.

Die Beweislast liegt bei demjenigen, der die Kündigung ausspricht. Der Kündigende muss also unter Umständen beweisen können, dass die Kündigung zugegangen ist.

Wenn Ihnen ein Arbeitgeber kündigen will, muss er sich an feste, gesetzliche Regeln halten. Er kann Ihnen zwar mündlich eine Kündigung androhen, wirksam wird diese allerdings erst, wenn Sie Ihnen schriftlich zugegangen ist. Worauf Sie achten müssen und wann Sie gegen die Kündigung vorgehen können, erfahren Sie hier.

Auf den Zeitpunkt kommt es an. Besonders wenn es um Kündigungen im Arbeitsrecht geht. Sobald Sie von Ihrem Chef ein Kündigungsschreiben mit seiner Originalunterschrift in den Händen halten, fängt für Sie die Zeit an zu laufen (§ 130 Abs. 1 BGB). Ab diesem Moment haben Sie zum Beispiel drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen, um rechtlich gegen die Kündigung vorzugehen.

Welche Formalien und Fristen sind beim Kündigungszugang entscheidend?

Will Ihnen Ihr Arbeitgeber kündigen, muss er das zwingend schriftlich – also per Brief – tun und die Kündigung auch eigenhändig unterschreiben. So regelt es § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Eine Kündigung, die Ihnen auf elektronischem Weg zugeht, egal ob via E-Mail, Fax oder gar SMS oder WhatsApp, ist nicht wirksam.

Besonders wichtig wird diese Tatsache, wenn Sie sich dazu entschließen sollten, gegen diese Kündigung gerichtliche Schritte einzuleiten. Insbesondere wenn Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen wollen, kann es von entscheidender Bedeutung sein, an welchem Tag und oft sogar zu welcher Tageszeit Ihnen das Schreiben zugegangen ist. Eine Kündigungsschutzklage können Sie nämlich nur in den ersten drei Wochen einreichen – und die Frist beginnt zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs zu laufen, nicht etwa mit dem Datum auf dem Kündigungsschreiben.

Der Kündigungszugang ist außerdem entscheidend für die Berechnung der Kündigungsfrist beziehungsweise des letzten Arbeitstages.

Wie lange kann der Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagen?

Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Für den Fall, dass diese knapp bemessene Frist versäumt wurde, besteht noch die Möglichkeit einer nachträglichen Zulassung der Klage. Dies ist aber nur der Fall, wenn der Kläger trotz Anwendung aller ihm zumutbarer Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war.

Der Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage ist innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zu stellen. Dabei sind auch die Gründe für die Versäumnis der Frist vom Arbeitnehmer glaubhaft zu machen. Die Anforderungen an einen solchen Grund sind allerdings hoch. In Betracht kommt zum Beispiel eine schwerwiegende Krankheit, die den Arbeitnehmer in seiner Entscheidungsfähigkeit stark beeinträchtigt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass der Kläger sich auch das schuldhafte Versäumen der Frist durch seinen Rechtsanwalt zurechnen lassen muss und eine nachträgliche Zulassung der Klage in diesem Fall nicht möglich ist.

Ich helfe Ihnen gerne weiter!

Bernd Gasteiger LL.M.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht