Die Kündigung während der Probezeit

Kündigungen innerhalb der Probezeit kommen immer wieder vor, wenn die Zusammenarbeit nicht so verläuft, wie sich dies Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorstellt. Vielleicht passt es auch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht so, als dass man die Beschäftigung fortsetzen möchte. Allerdings müssen Arbeitnehmer nicht jede Kündigung des Arbeitgebers innerhalb der Probezeit hinnehmen.

Auch wenn innerhalb der Probezeit bzw. der Wartezeit der allgemeine Kündigungsschutz nicht gilt, sind Arbeitnehmer vor z.B. völlig willkürlich ausgesprochenen oder diskriminierenden Kündigung geschützt. Ein gewisser Mindestkündigungsschutz steht auch Arbeitnehmern in den ersten 6 Monaten ihrer Beschäftigung zu.

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Regina Manz erklärt in diesem Beitrag, wann Kündigungen innerhalb der Probezeit nicht möglich sind, welcher Mindestkündigungsschutz für Arbeitnehmer in der Probezeit besteht und was Arbeitnehmer gegen eine Probezeitkündigung tun können.

Was gilt in der Probezeit?

Lässt man sich auf ein neues Arbeitsverhältnis ein, birgt das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber immer die Gefahr, dass es während der vereinbarten Probezeit mit der Zusammenarbeit nicht funktioniert und es zu einer Kündigung kommt. Innerhalb der Probezeit bietet sich für beide Parteien die Möglichkeit, eine Zusammenarbeit zu testen und sich kennenzulernen.

Dabei will der Arbeitgeber testen, ob der Arbeitnehmer eine ausreichende Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft zeigt, ob die Zusammenarbeit mit den anderen Mitarbeitern klappt und wie zuverlässig der Arbeitnehmer ist. Aber auch für den Arbeitnehmer ist die Probezeit der Zeitraum, in dem er für sich erproben kann, ob er sich bei seinem neuen Arbeitgeber wohl fühlt, ob der Arbeitgeber pünktlich das Gehalt überweist, wie die Arbeitsbedingungen sind und wie die Zusammenarbeit mit den Kollegen ist.

Verkürzte Kündigungsfrist während der Probezeit

Damit die Probezeit für beide Seiten flexibel ist und eine gescheiterte Probezeit nicht noch lange die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinausgezögert, gilt innerhalb der Probezeit lediglich eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen.

Länge der Probezeit

Die Probezeit wird meist im Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber individuell vereinbart. Gesetzlich gibt es keine Pflicht zur Vereinbarung einer Probezeit. Ist jedoch eine Probezeit vereinbart, darf diese längstens 6 Monate betragen – § 622 Abs. 3 BGB. Ist das Arbeitsverhältnis nur befristet, muss die Länge der Probezeit verhältnismäßig zur Dauer der Befristung und Art der Tätigkeit sein – § 15 Abs. 3 TzBfG.

Welche Gründe gibt es für eine Kündigung in der Probezeit?

Bei der Kündigung außerhalb der Probezeit und bei Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes muss der Arbeitgeber einen der drei gesetzlichen Kündigungsgründe vorweisen können, damit die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Für die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung muss einer von drei gesetzlichen Kündigungsgründen vorliegen – verhaltensbedingt, betriebsbedingt oder personenbedingt.

Doch gilt der allgemeine Kündigungsschutz nur, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind. In dem Unternehmen müssen regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt sein. Teilzeitbeschäftigte zählen entsprechend des Anteils an einer Vollzeitbeschäftigung anteilig mit. Außerdem muss die Wartezeit erfüllt sein.

Unterschiede zwischen Wartezeit und Probezeit

Von der Probezeit ist die Wartezeit abzugrenzen. Bei der Wartezeit handelt es sich um die Zeit, die ein Arbeitsverhältnis angedauert haben muss, damit der allgemeine Kündigungsschutz für das konkrete Arbeitsverhältnis gilt.

Unabhängig von der Länge der Probezeit beträgt die Wartezeit immer 6 Monate. Dies bedeutet, auch ohne Vorliegen eines der drei gesetzlichen Kündigungsgründe kann der Arbeitgeber innerhalb der Wartezeit eine Kündigung aussprechen.

Kann der Arbeitgeber in der Probezeit ohne Grund kündigen?

Die Gründe, warum eine Beschäftigung innerhalb der Probezeit gekündigt wird, können vielfältig sein. Da innerhalb der 6 Monate der Beschäftigung der allgemeine Kündigungsschutz nicht greift, da die Wartezeit noch nicht erfüllt ist, muss der Arbeitgeber die Kündigung nicht begründen. Es muss daher auch keiner der drei gesetzlichen Kündigungsgründe vorliegen, damit die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

Der Arbeitgeber kann zwar einen Kündigungsgrund mitteilen, dazu ist er aber nicht verpflichtet. Spricht der Arbeitgeber jedoch eine außerordentliche Kündigung aus, muss er hierfür einen wichtigen Grund haben, wie § 626 Abs. 1 BGB vorsieht. Auf Nachfrage hat der Arbeitgeber die Pflicht, dem Arbeitnehmer diesen Grund mitzuteilen, § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB. Dies gilt allerdings nur bei der außerordentlichen Kündigung!

Kann man in der Probezeit von heute auf morgen gekündigt werden?

Bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb der Probezeit, deren Länge vertraglich vereinbart ist, muss sich der Arbeitgeber an die Kündigungsfrist aus § 622 Abs. 3 BGB halten. Die Kündigungsfrist beträgt nach der gesetzlichen Regelung 2 Wochen. Dies bedeutet, dass eine Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht von heute auf morgen beenden kann.

Tarifverträge können diese Regelung jedoch verändern. Der Tarifvertrag für Maler und Lackierer macht von dieser Möglichkeit (§ 622 Abs. 4 BGB) Gebrauch und verkürzt die Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit. In den ersten 2 Wochen der Beschäftigung gilt danach eine Kündigungsfrist von nur einem Werktag und in den 6 Monaten der Beschäftigung gilt eine Kündigungsfrist von 6 Werktagen. Die Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit fällt somit deutlich kürzer aus.

Spricht der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund aus, z.B., weil der Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung begangen hat, dann endet das Arbeitsverhältnis und die Probezeit mit dem Ausspruch der Kündigung.

Gilt innerhalb der Probezeit der besondere Kündigungsschutz?

Der besondere Kündigungsschutz soll bestimmte Personengruppen, die besonders sozial schutzwürdig sind, vor einer arbeitgeberseitigen Kündigung besonders schützen. Dies bedeutet nicht, dass diese Personengruppen unkündbar sind. Jedoch sind die Hürden für eine Kündigung deutlich höher und meist von einer behördlichen Genehmigung abhängig.

Besonderer Kündigungsschutz für Betriebsräte und Schwerbehinderte

Ein besonderer Kündigungsschutz gilt z.B. für schwangere Frauen und Mütter innerhalb der ersten 4 Monate nach der Geburt, Betriebsräte und Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung. Der besondere Kündigungsschutz für Betriebsräte und Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung gilt allerdings in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung ebenso nicht.

Für Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung ist dies gesetzlich in § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX geregelt. Das passive Wahlrecht, also die Möglichkeit, als Betriebsrat gewählt zu werden, gilt erst dann, wenn man mindestens 6 Monate in dem jeweiligen Betrieb beschäftigt ist (§ 8 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Somit gilt der besondere Kündigungsschutz für Betriebsräte nicht während der Wartezeit.

Besonderer Kündigungsschutz für Schwangere und werdende Mütter

Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere und Mütter bis zum Ende von 4 Monaten nach der Geburt gilt allerdings auch für Arbeitnehmerinnen innerhalb der ersten 6 Monate einer Beschäftigung. Danach sind Kündigungen durch den Arbeitgeber verboten, wenn diese im Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder Geburt des Kindes stehen.

Liegen besondere Gründe vor, wie z.B. die Insolvenz des Unternehmens oder gravierende Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis trotz des besonderen Kündigungsschutzes kündigen. Hierfür muss er vor der Kündigung eine behördliche Genehmigung bei der zuständigen Behörde einholen. In Hessen sind hierfür die Abteilungen für Arbeitsschutz bei den jeweilig zuständigen Regierungspräsidien zuständig.

Wann ist eine Kündigung in der Probezeit unwirksam?

In den ersten 6 Monaten der Beschäftigung gilt zwar der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht. Allerdings gilt ein gewisser Mindestkündigungsschutz, so dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber weder treuwidrig noch sittenwidrig sein darf.

Bei treu- und sittenwidrigen Kündigungen basiert die Kündigung auf sachfremden oder diskriminierenden Gründen, wie z.B. Alter oder Hautfarbe des Arbeitnehmers, oder geschieht aus sonstigen völlig willkürlichen Gründen. Auch widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, z.B., wenn er wegen einer Eigenschaft des Arbeitnehmers kündigt, die ihm schon bei Einstellung bekannt war, macht eine Kündigung innerhalb der Probezeit unwirksam.

Was kann man gegen eine Probezeitkündigung tun?

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung noch nicht gilt, müssen Arbeitnehmer während der Probezeit eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht ohne weiteres hinnehmen. Arbeitnehmer können auch während der Probezeit eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Ist die Kündigung aus treu-/sittenwidrigen oder sonstigen Gründen unwirksam, hat man als Arbeitnehmer gute Chancen vor Gericht. Die Kündigungsschutzklage muss jedoch spätestens 3 Wochen nach dem Zugang der Kündigung erhoben werden. Daher sollten sich Arbeitnehmer nicht allzu lange Zeit lassen und sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.