Die Verjährung im Arbeitsrecht beträgt manchmal nur einen Monat!

Ansprüche einer Arbeitnehmerin/eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber können bereits nach kürzester Zeit verfallen.

Einem Mandanten - ein Betriebsratsmitglied - musste ich kürzlich im Beratungsgespräch mitteilen, dass seine Ansprüche (hier auf Urlaubsgeld) gegen den Arbeitgeber „verfallen" sind.

Leider kommt es häufig vor, dass Angestellte bzw. Arbeitnehmer davon ausgehen, dass Zahlungsansprüche gegen den Arbeitgeber innerhalb von drei Jahren verjähren und noch genügend Zeit zum Verhandeln bleibt.

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt grundsätzlich drei Jahre und beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Im Arbeitsleben ist dies allerdings oft anders. Arbeitsvertraglich und durch Tarifvertrag können diese Fristen dramatisch verkürzt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen festgestellt, dass in Arbeitsverträgen sog. „Ausschlussfristen" oder „Verfallfristen" zulässig sind. Insbesondere „zweigliedrige Fristenregelungen" sind üblich. Regelmäßig wird in einer ersten Stufe eine Frist zur außergerichtlichen Geltendmachung des Anspruchs gesetzt. Oft wird für diese erste Geltendmachung die Schriftform verlangt. Das Begehren des Arbeitnehmers muss in diesem Fall zwingend schriftlich und möglichst konkret formuliert werden. In einer zweiten Stufe wird eine Frist zur gerichtlichen Geltendmachung (Klage) gesetzt, falls der Arbeitgeber auf das Aufforderungsschreiben hin den Anspruch verneint, oder einfach nur schweigt.

Wird eine dieser beiden Fristen nicht eingehalten, braucht der Arbeitgeber den Anspruch nicht zu erfüllen. Mit den Entscheidungen vom 25.05.2005 (Az.: 5 AZR 572/04) und vom 28.09.2005 (5 AZR 52/05) hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass in Arbeitsverträgen beide Stufen der Ausschlussfrist (außergerichtliche und gerichtliche Geltendmachung) nicht kürzer sein dürfen als jeweils drei Monate.

Sollte der Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug nehmen, können diese Fristen sogar noch kürzer sein. So ist z. B. in § 10 des Manteltarifvertrages zwischen dem Interessenverband Deutsche Zeitarbeitsunternehmen und dem DGB geregelt, dass Ansprüche bereits dann verfallen, wenn eine außergerichtliche Geltendmachung nicht innerhalb eines Monats erfolgt. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in seiner Entscheidung vom 29.08.2012 (Az.: 12 Sa 576/12) ausdrücklich offengelassen, ob diese Fristenregelung mit Europarecht vereinbar ist.

Diese Entscheidungen zeigen, dass Ihr Weg zum Anwalt möglichst frühzeitig erfolgen sollte und Sie sich mit Ihrem Arbeitsvertrag noch einmal vertraut machen müssen. An eine schriftliche Geltendmachung sind weitere Anforderungen zu stellen. Oft formuliert der Arbeitgeber Ausschlussfristen nicht richtig oder bezieht Tarifverträge unwirksam in den Arbeitsvertrag ein.

Hier ist eine Beratung bzw. Prüfung des Arbeitsvertrages durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll.