Drum prüfe, wer sich bindet - der besondere Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz bietet oft Chancen für Arbeitnehmer und birgt Risiken für Arbeitgeber. Was viele nicht wissen: es geht hierbei nicht nur um schwerbehinderte oder diesen gleichgestellte Arbeitnehmer, welche durch die Vorschriften des neunten Sozialgesetzbuches besonders geschützt sind; auch eine Vielzahl von Funktionsträgern genießt einen außerordentlichen Schutz durch den Gesetzgeber.

Die Notwendigkeit der Zustimmung des Integrationsamtes vor Ausspruch einer Kündigung ist die wichtigste Ausprägung des besonderen Kündigungsschutzes für schwerbehinderte Arbeitnehmer. Eine Kündigung ohne die erforderliche Zustimmung ist unwirksam. Während die Arbeitsgerichte durch das Kündigungsschutzgesetz den Arbeitnehmer vor einer sozial ungerechtfertigten Kündigung schützen sollen, liegt die Aufgabe des Integrationsamtes darin, dafür zu sorgen, dass dem schwerbehinderten Arbeitnehmer kein für ihn geeigneter Arbeitsplatz verloren geht. Der besondere Kündigungsschutz steht dem Arbeitnehmer auch dann zu, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft bzw. Gleichstellung hatte.

Es gibt aber auch andere Formen des besonderen Kündigungsschutzes.

Am 01.09.2009 trat beispielsweise die zweite Novelle des Bundesdatenschutzgesetzes in Kraft und normierte einen Sonderkündigungsschutz von Datenschutzbeauftragten in Unternehmen. Zuvor sah das Gesetz lediglich ein Benachteiligungsverbot von Datenschutzbeauftragten vor (welches nebenbei aber nach wie vor besteht). Laut dieser BDSG Novelle II ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Datenschutzbeauftragten unzulässig, es sei denn, die verantwortliche Stelle wäre zur Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt. Ein solcher, wichtiger Grund besteht regelmäßig etwa bei einem Einstellungsbetrug oder beharrlicher Arbeitsverweigerung, bei groben Verstößen des Datenschutzbeauftragten gegen seine Verschwiegenheitspflicht oder bei Fällen von Bestechlichkeit – also lediglich im absoluten Ausnahmefall.

Mit dieser Regelung näherte man sich – aufgrund der mitunter vergleichbaren Aufgabenstellung – an bereits existierende Sonderkündigungsschutztatbestände ähnlicher Funktionsträger, wie beispielsweise des Gewässerschutz- (§ 21 f Abs. 2, S. 1 Wasserhaushaltsgesetz) und Immissionsschutzbeauftragten (§ 58 Abs. 2, S. 1, S. 2, Bundes-Immissionsschutzgesetz) sowie der Betriebsratsmitglieder (§ 15 Abs. 1, S. 1, S. 2), an.

Ein Arbeitnehmer, der als Teilbereich in einem Unternehmen Aufgaben des internen Datenschutzbeauftragten wahrnimmt, ist durch diesen erweiterten Schutz selbst nach Beendigung seiner Arbeit als Datenschutzbeauftragter noch für ein weiteres Jahr vor ordentlichen Kündigungen gefeit (vergleichbar einem Betriebsratsmitglied, § 15 Abs. 1 S. 2 KSchG). Somit ist gewährleistet, dass der Datenschutzbeauftragte seine Aufgaben unabhängig vom zugrunde liegenden Arbeitsverhältnis wahrnimmt. Konkret bedeutet dies, dass eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nunmehr nicht automatisch dazu führt, dass auch die Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter ohne zusätzlichen Gestaltungsakt endet. Grund dafür ist folgender: Wird ein Arbeitnehmer mit seinem Einverständnis zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten bestellt, so ändert sich auch sein Arbeitsvertrag: Er schuldet gegenüber seinem Arbeitgeber zusätzlich die Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter. Der Widerruf der Bestellung nach § 4 f Abs. 3 S. 4 BDSG ist darum nur bei gleichzeitiger Teilkündigung der arbeitsvertraglichen Aufgabe als Datenschutzbeauftragter wirksam. Der Arbeitgeber solle folgerichtig also an einer ordentlichen Kündigung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten gehindert sein, weil diese durch die entsprechende Vorschrift ausgeschlossen sei (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. 3. 2007, Aktenzeichen: 9 AZR 612/ 05). Übrigens gilt das sogar während der Probezeit: Eine Kündigung, die aufgrund der Tätigkeit als betrieblicher Datenschutzbeauftragter erfolgt, ist ausgeschlossen. Der Sonderkündigungsschutz erstreckt sich nämlich auch auf die vereinbarte Probezeit bzw. die sechsmonatige Wartezeit vor Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.03.2009, Aktenzeichen 2 AZR 633/07).