Einrichtungsbezogene Impfpflicht für Arbeitnehmer zum 15.03.2022? - Was ist zu beachten?

Für Beschäftigte in u.a Krankenhäusern, Pflegeheimen, Arztpraxen, ambulanten Pflegediensten tritt ab dem 15.03.2022 die Regelung des § 20a IfSG in Kraft.

Die indirekte Impflicht 

§ 20a IfSG regelt nicht unmittelbar eine Impflicht für Arbeitnehmer in den oben genannten Gesundheitseinrichtungen und Unternehmen. Jedoch entsteht mit der Regelung eine mittelbare Impflicht für Arbeitnehmer. So soll die Regelung dazu führen, dass sich die Arbeitnehmer, die in den betroffenen Bereichen tätig sind, grundsätzlich impfen lassen soll. Auch wird der § 20a IfSG nicht mit „Impfpflicht“ durch den Gesetzgeber beeiltet worden, sondern mit „Immunitätsnachweis gegen COVID 19“. Eine Impfpflicht wird nicht direkt gefordert, allerdings können eben ab dem 16.03.2022 Umgeimpfte nicht in bestimmten Bereichen tätig werden.

So ist in § 20 a Absatz 3 IfSG sogar geregelt, dass nach dem 15.03.2022 keine Arbeitnehmer mehr ohne einen entsprechenden Nachweis neu eingestellt werden dürfen.

Pflichten der Arbeitnehmer

Für bereits vor dem 15.03.2022 eingestellte Arbeitnehmer (Altarbeitnehmer) geltend folgende Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber:

Danach müssen Arbeitnehmer, die in oben genannten Einrichtungen beschäftigt sind, dem Arbeitgeber bis zum 15.03.2022 einen Nachweis über eine vollständige Impfung oder eine Genesung vorlegen, oder aber ein ärztliches Attest, wonach eine Impfung aus medizinischen Gründen entbehrlich ist.

Danach werden Arbeitgeber sodann verpflichtet, die Gesundheitsämter über die fristgerechte Vorlage oder Nichtvorlage des Nachweises zu benachrichtigen. Auch hat der Arbeitgeber bei Zweifeln über die Echtheit der vorgelegten Nachweise das Gesundheitsamt zu informieren.

Sodann haben die Gesundheitsämter, bei nicht fristgerechter Vorlage der Nachweise bis zum 15.03.2022 die betroffenen Arbeitnehmer erneut aufzufordern, die Nachweise vorzulegen. Sollte wiederum durch den Arbeitnehmer kein Nachweis erbracht werden, kann das Gesundheitsamt dem Arbeitnehmer ein Betretungsverbot erteilen, so dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz in der betreffenden Einrichtung nicht aufsuchen darf und seiner Tätigkeit vor Ort nicht nachgehen kann. Hier hat das Gesundheitsamt eine Ermessensentscheidung zu treffen.

Widerspruch gegen das Betretungsverbot 

Der betroffene Arbeitnehmer kann gegen ein solches Betretungsverbot fristgerecht Widerspruch einlegen.

In diesem Zusammenhang stellen sich folgende arbeitsrechtliche Fragen:

Welche arbeitsrechtlichen Folgen drohen dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer die erforderlichen Nachweise bis zum 15.03.2022 nicht beim Arbeitgeber einreicht?

Darf der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, oder ist er sogar dazu verpflichtet?

Darf ein Arbeitgeber auch weiterhin umgeimpfte Mitarbeiter beschäftigen?

Muss ein Arbeitgeber diesen Mitarbeitern weiterhin Vergütung zahlen?

Keine Pflicht zur Kündigung

Ein Arbeitgeber wird durch die Regelung nicht dazu verpflichtet, einen Arbeitnehmer, bei Nichtvorlage der Nachweise, zu kündigen. Allerdings gibt die Regelung vor, dass ein Arbeitgeber nach dem 15.03.2022 keine Arbeitnehmer ohne Impfnachweis einstellen darf.

Gegenüber den Alt-Arbeitnehmern, die keinen Impfnachweis vorlegen, besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber diese Arbeitnehmer ohne Lohnfortzahlung von der Arbeit freistellt („Kein Lohn ohne Arbeit“) oder sogar, diese Arbeitnehmer kündigt.

Gerichtliche Klärung

In diesen Fällen kann der betroffene Arbeitnehmer letztlich nur den Gerichtsweg bestreiten und die Angelegenheit gerichtlich klären lassen. Er kann auf Lohn klagen oder aber im Falle einer Kündigung innerhalb der dreiwöchigen Frist Kündigungsschutzklage erheben.

Der Arbeitgeber setzt sich notgedrungen, bei Freistellung des Arbeitnehmers ohne Lohnfortzahlung und im Falle einer Kündigung, einem Gerichtsverfahren aus. Auf der anderen Seite stehen allerdings Bußgelder im Raum, wenn er Nichtgeimpfte Arbeitnehmer nach dem 15.03.2022 weiter beschäftigt.

Bei Abmahnungen oder sogar Kündigungen wegen des fehlenden Nachweises wird man im Einzelfall prüfen lassen müssen, ob die Maßnahmen gerechtfertigt sind.

Es bleibt abzuwarten, wie die Arbeitsgerichte diese aufgeworfenen Fragen einordnen und letztlich rechtlich bewerten werden.

Ein Arbeitgeber sollte sich vor Ausspruch einer Kündigung unbedingt rechtlich beraten lassen.

Ein Arbeitnehmer sollte sich bei Erhalt einer Abmahnung und bei Erhalt einer Kündigung unbedingt rechtlich beraten lassen.

Wir stehen Ihnen hierzu jederzeit gern zur Verfügung.